Com o crescimento da sua empresa e os desafios que surgem, contar com um profissional qualificado para auxiliar na conquista de metas é um grande diferencial. Vamos explorar as vantagens que um business partner pode trazer para o seu negócio.

O que é um business partner?

Business partner pode ser traduzido como “parceiro de negócios” e diz respeito ao profissional que irá atuar dentro da empresa para contribuir estrategicamente para alcançar as metas estabelecidas.

Esse colaborador fará parte do setor de Recursos Humanos. No entanto, a sua atuação é mais ampla, porque ele tem a atribuição de integrar essa área com os demais setores existentes para potencializar a performance em geral e otimizar o funcionamento organizacional.

Ele possui autonomia para trabalhar e auxiliar os demais gestores, trazendo mais eficiência na relação de trabalho e nos resultados. Uma de suas atribuições é atuar conjuntamente com a liderança sênior, seja participando de um conselho ou ajudando na própria administração dos superiores.

Atualmente não existe uma formação específica para um business partner. Portanto, para esse cargo, normalmente acontece a contratação de analistas de RH, psicólogos, administradores ou profissionais de áreas afins.

Devido ao seu trabalho a ser desenvolvido na empresa e às necessidades de conhecer sobre diversos assuntos e profundamente sobre o funcionamento do negócio, além da graduação, será necessária a capacitação em mais assuntos.

As principais áreas para se conhecer são: gestão de pessoas e de processos, finanças, vendas e demais temas relacionados à empresa em que irão fazer parte.

Além desses requisitos para ser contratado, é fundamental que esse profissional continue se aprimorando e se atualizando para poder contribuir cada vez mais com o crescimento e os resultados da empresa.

Quais são as atribuições desse profissional?

O trabalho do business partner é complexo e envolve diversos setores, desde o RH até a colaboração com a liderança sênior. As suas principais atribuições são:

• Desenvolver estratégias com intuito de alcançar os objetivos da empresa em áreas como: financeiro, estrutural, vendas, gestão, etc;
• Fortalecer as relações entre os colaboradores de uma equipe com os superiores;
• Promover a cooperação e a afinidade entre os funcionários de diferentes setores;
• Proporcionar treinamento para os colaboradores e desenvolvê-los para que consigam ser mais produtivos;
• Capacitar as lideranças dentro da empresa, inclusive os líderes de alto padrão, para que tenham mais conhecimento sobre como melhorar o trabalho e a gestão do time;
• Perceber e prever eventuais falhas que possam interferir no crescimento da companhia;
• Propor soluções para otimizar as demandas do negócio ao analisar previamente os dados, as métricas e os resultados obtidos, bem como os planos para o futuro;
• Contribuir com uma nova perspectiva derivada do seu amplo entendimento em diversas áreas, suas experiências profissionais e conhecimento operacionais e estratégicos;
• Colaborar com a sua visão imparcial e clara para resolver as questões empresariais.

A sua atuação pode variar de acordo com a vaga disponível, visto que o business partner pode ser analista até especialista, bem como as particularidades do negócio no presente momento.

Por que contratar um business partner para a sua empresa?

Ter na sua equipe um profissional devidamente capacitado e pronto para auxiliar nas demandas no negócio é de grande valor e se mostra como um grande diferencial.

O business partner também é uma peça fundamental para auxiliar em questões de tecnologia e inovação, porque faz parte desse perfil estar constantemente atualizado sobre as novidades do mercado para propor as soluções ideais para os processos organizacionais.

Além dos responsáveis por cada setor dentro da empresa, a empresa terá à disposição um colaborador que fará a ligação entre eles e que possui habilidades para auxiliar no desenvolvimento, mediar conflitos internos e que também possuirá uma nova perspectiva e visão imparcial e clara sobre as demandas.

Decorrente dessa relação com variadas áreas, poderá contribuir com as equipes de gestão, setor comercial, marketing, finanças, entre outros. É um profissional generalista que, estrategicamente, possibilita o crescimento da empresa e seu destaque perante os concorrentes.

Como resultado dessa integração e experiência do business partner em colaboração com os demais membros, aumentam as chances de as metas serem alcançadas e de ter mais sucesso no mercado.

Destaca-se que a escolha de quem irá ocupar esse cargo deve ser feita com muita atenção. Isso porque o perfil do candidato deve atender os requisitos da empresa e ter experiência que irá agregar e preparar o negócio para ter mais sucesso. Portanto, a participação dos líderes de alto padrão na escolha é aconselhável.

Afinal, será um profissional que estará atuando em busca de integrar diversos setores, trazendo os seus vastos conhecimentos para propor novas soluções e trabalhará diretamente com a alta liderança.

O mercado de trabalho do business partner

A popularidade do business partner tem crescido ultimamente, só que a sua função já é abordada desde o final da década de 1990 por David Ulrich. O professor e escritor de Human Resources Champions tratava sobre como era inovador possuir um responsável por aproximar o setor de RH com demais áreas dentro da empresa em busca de crescimento de maneira mais eficiente.

Com as transformações no mercado e contínuas mudanças tecnológicas, verifica-se a necessidade de constantes atualizações da empresa em busca de trazer inovações para o dia a dia do negócio. Nesse contexto, ter um business partner e responsável por lidar com diversas áreas e com ampla experiência profissional é um diferencial desejável.

Como esse colaborador pode desempenhar diversas funções, desde analista até especialista, de acordo com as necessidades de cada empresa e o orçamento disponível, o salário varia entre R$5.800 à R$13.6000,00.

E quanto maior o cargo e a responsabilidade desse colaborador dentro da empresa, maior a importância de ter a participação dos líderes para a escolha do profissional ideal para integrar a equipe.

Portanto, contratar um excelente business partner para integrar a equipe é uma grande vantagem para a empresa que deseja se destacar no mercado e se diferenciar dos concorrentes, aumentando as chances de sucesso do negócio.

João Palmeira, Palestrante, Consultor, Escritor e Professor na FranklinCovey Brasil, fala neste artigo o que é a segurança psicológica e também por que você e sua empresa devem se preocupar em criar a segurança psicológica. Confira a seguir!

Você e sua equipe levam a cabeça e o coração além das mãos para trabalhar?

Trabalhar em qualquer ramo de atividade exige atualmente, que o trabalhador do conhecimento (eu e você) levemos nosso espírito colaborativo além de nossas ideias. Tudo muda o tempo todo, é preciso estar atento e pronto para contribuir a qualquer momento.

Como organização continuar no processo de criação de valor, exige de cada um de nós a compreensão de que nosso maior ativo são as pessoas. Está tomada de consciência é expressa por palavras e deve ser sentida no dia a dia nos comportamentos de todos na organização. Como disse Dr. Stephen Covey, “o salário compra as mãos, o coração e a mente são oferecidos voluntariamente”. Sua equipe se sente realmente à vontade para oferecê-los? Essa semana em uma classe a discussão levantada sobre o clima no ambiente laboral, culminou com uma reflexão: as empresas de fato conseguem criar um ambiente onde a segurança psicológica esteja prese

O que é a segurança psicológica?

Segundo Amy Edmondson, professora de Harvard, a segurança psicológica é “uma crença compartilhada de que o ambiente é seguro para a interação interpessoal de riscos”.  É um ambiente onde o colaborador se sente à vontade para discordar de forma respeitosa, sem medo de retaliação. Onde pode buscar a inovação sem medo de que um eventual erro possa colocar em xeque sua situação. Neste ambiente o aprendizado é apoiado por toda a liderança.

O oposto é um local onde a inovação, o crescimento e o desempenho individual e coletivo passam longe. Uma situação assim foi chamada de “Silêncio Perigoso” onde funcionários, clientes ou comunidades sofreram danos físicos e emocionais por vivenciarem uma cultura de medo em fazer perguntas, falar o que pensam e sentem ou mesmo pedir algum tipo de ajuda. Um estudo mostrou que 85% dos colaboradores entrevistados relataram pelos menos uma ocasião em que se sentiram incapazes de levantar uma preocupação com seus chefes, mesmo acreditando que o assunto era importante.

Por que você e sua empresa devem se preocupar em criar a segurança psicológica?

Para as equipes a segurança psicológica se torna uma alavanca rumo a eficácia. Torna a coesão e a capacidade de enfrentar desafios muito mais fácil. Atualmente trabalhadores de todos os níveis, gastam 50% mais tempo colaborando do que há 20 anos. Desenvolver a capacidade de trabalho conjunto tornou-se mandatório. Poucos produtos na atualidade são criados por indivíduos solitários. A maioria de produtos e serviços criados hoje, são frutos de ações interdependentes.

Organizações em que a promoção da segurança psicológica faz parte do dia a dia, tem maior facilidade para reter seus talentos. Em um ambiente seguro o sentimento de valorização e respeito, contribui para que as pessoas se sintam ouvidas, compreendidas e queiram ficar.

Quando as pessoas experimentam um ambiente de segurança que as encoraja a expressar suas opiniões e visões, o processo de tomada de decisões é aprimorado. Múltiplas vozes e perspectivas são levadas em consideração, o que culmina em decisões mais fundamentadas.

Qual o seu papel como líder para a criação e manutenção da segurança psicológica?

Como líder você deve incentivar as pessoas de sua equipe a colocarem à mesa ideias ousadas, mesmo que em um primeiro momento possam parecer “fora da casinha”. Será possível dessa maneira fomentar o espírito criativo e a colaboração fará parte do dia a dia, uma ideia ousada poderá ser o trampolim para outras ideias aplicáveis.

Conta-se uma história que um navio ao retornar ao seu país passando por uma área salpicada de minas aquáticas, se viu preso.  Corria risco de detonar uma ou mais delas o que certamente o levaria a pique. O comandante, convocou todos ao deck externo e apresentou o problema – corriam risco de morte se não encontrassem uma solução.  Em meio a discussão um marinheiro sugeriu urinar nas minas aquáticas, foi prontamente rechaçado por seus colegas. No entanto, um engenheiro concordou com a ideia maluca. Disse que a única maneira de afastar as minas aquáticas sem que detonassem, seria aspergindo água sobre elas.  Com as mangueiras de incêndio, bombearam água do mar e jogaram-na sobre as minas abrindo espaço para retornarem e compartilhar a história. Deixar as críticas do lado de fora da porta, pode criar um ambiente colaborativo onde a espontaneidade e a criatividade sejam a linha mestra.

Pense por um instante: Sua equipe tem voz e contribui para a solução de um desafio quando o nível de estresse está nas alturas? A comunicação é aberta? Você procura dar todas as respostas ou busca sugestões?

Alguns comportamentos da liderança podem contribuir para que o ambiente seja seguro, entre eles estão:

1. Ser acessível e disponível
2. Reconhecer os limites do conhecimento
3. Estar disposto a exibir falhas
4. Convidar a participação
5. Destacar falhas como oportunidades
6. Usar linguagem direta e aberta
7. Definir limites
8. Responsabilizar pessoas por suas transgressões

Um líder pode inspirar com seu discurso, no entanto, ele arrebata com seu exemplo.

Que políticas a empresa deve aplicar para que a segurança psicológica faça parte de seu dia a dia?

Com o assédio e a discriminação, a tolerância deve ser “zero”, é preciso fomentar um ambiente seguro.

O ambiente laboral deve ser um local onde reuniões para a discussão de qualquer tipo de assunto, mesmo que sejam delicados ou sensíveis, independente da posição qualquer colaborador possa se sentir à vontade para colaborar. A participação deve ser encorajada e valorizada.  Uma pesquisa de 2017 de Instituto Gallup identificou que de cada 10 colaboradores, apenas 3 concordavam com a afirmação de que suas opiniões eram levadas em conta. O Instituto fez uma projeção que, “se a proporção fosse de 6 para 10 colaboradores, as organizações poderiam realizar uma redução de 27% no volume de negociações, uma redução de 40% nos incidentes de segurança e um aumento de 12% na produtividade. Quanto isso vale em termos de valorização humana, resultados no ambiente e retorno para os acionistas?

É necessário que a ferramenta de feedbacks seja amplamente utilizada para construir um ambiente de desenvolvimento e melhoria contínua entre todos (líderes/liderados – liderados/líderes – pares). Onde a cultura de feedbacks existe e é aplicada de forma planejada e estruturada, os ganhos para os envolvidos são substanciais em termos de comunicação fluida, alinhamento de expectativas, monitoramento dos processos, ganho de tempo na execução estratégica entre outros tantos ganhos.

Políticas rigorosas para prevenir o assédio e a discriminação, resultam em um ambiente onde cada funcionário se sente protegido, independentemente de sua origem étnica, gênero, orientação sexual ou quaisquer outras características pessoais.

A empresa deveria criar ou estabelecer espaços ou momentos seguros para conversas abertas e honestas. Pode ser uma reunião regular de equipe, um grupo de discussão, uma sessão de compartilhamento de ideias ou uma reunião um a um.

Nas relações sociais sejam elas, presenciais ou virtuais deve-se ter em mente:

1. Fomentar o Respeito Recíproco: em qualquer relação interpessoal, a valorização mútua desempenha um papel vital. Isso implica em tratar as pessoas com dignidade, ouvir atentamente e manifestar empatia em relação às vivências e pontos de vista alheios. Gestores estabelecem um ambiente virtual livre de preconceitos, incentivando os membros da equipe a interagirem e se expressarem livremente por meio de chats, fóruns e ferramentas de colaboração.
2. Aceitar a Fragilidade: membros da equipe em algum momento poderão ter que acolher e dar suporte uns aos outros durante períodos vulneráveis. Eles reconhecem que todos enfrentam dificuldades e têm suas imperfeições, fortalecendo assim seus laços emocionais. Grupos de apoio online para questões de saúde mental ou outros desafios pessoais são moderados de forma a criar um espaço seguro para os participantes compartilharem suas experiências e receberem apoio.
3. Comunicação Aberta: em um relacionamento pessoal, os parceiros se comunicam de forma aberta e honesta. Eles compartilham seus sentimentos, preocupações e pensamentos sem medo de críticas ou julgamentos. Em plataformas de discussão e comunidades online, os moderadores estabelecem diretrizes explícitas de conduta e supervisionam a interação para assegurar que seja um espaço seguro, onde todos os membros possam participar sem preocupações com assédio ou comportamento inadequado.

A falta de segurança psicológica pode levar ao estresse, à ansiedade e à exaustão. Em contrapartida, um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para expressar suas preocupações e emoções contribui para a saúde mental, o bem-estar e resultados positivos.

Como escreveu Amy Edmondson, “Os líderes de hoje devem estar dispostos a assumir o trabalho de expulsar o medo da organização para criar as condições para o aprendizado, a inovação e o crescimento”. A segurança psicológica é uma fonte crucial de criação de valor em organizações que operam em um ambiente complexo de mudança. Pense nisso.

Boa reflexão!

Aprenda quais são as atitudes dos gestores que impactam diretamente na motivação e na decisão dos colaboradores a respeito de sair da empresa ou seu comprometimento de vestir a camisa do time, um dos maiores desafios das organizações atualmente.

A contratação e a retenção de talentos

O capital humano é um grande diferencial das empresas em busca de crescimento e de destaque no mercado. Então, construir um time empenhado nas atividades e com a visão de futuro é essencial para o sucesso do negócio.

Antes de se falar sobre a retenção de talentos, é preciso que haja um trabalho de seleção e de contratação de profissionais que tenham a aptidão de colaborar com o time e que possuam qualidades desejadas para a vaga de trabalho disponível.

A partir de uma cuidadosa prévia seleção, aumentam as chances de se ter bons profissionais na equipe e com uma relação de pertencimento com a empresa, que será fundamental para o bom desenvolvimento do trabalho.

Esses novos profissionais, que irão integrar o capital humano, passarão a se desenvolver internamente e – conjuntamente com os colaboradores de longa data – terão o potencial de serem grandes destaques.

A relação entre o líder e o RH

A responsabilidade da relação dos funcionários com a empresa faz parte das atribuições do setor de Recursos Humanos. No entanto, não é apenas o RH que deve agir nesse cenário para cuidar dos profissionais.

O líder tem um papel fundamental de dar atenção para a sua equipe e tem a atribuição de orientar e gerir os profissionais subordinados a eles.

A atuação em conjunto dos gestores com o RH é fundamental desde o momento das contratações para garantir maior efetividade do processo seletivo.

Uma vaga em aberto, por exemplo, tem uma variedade maior de candidatos quando um cargo é bem definido pelo líder. A partir dessa descrição mais completa por parte do líder, das informações sobre as competências necessárias, o recrutamento será mais efetivo e maiores serão as chances de o profissional estar de acordo com o que o responsável e o time precisam no momento.

Quanto à retenção de talentos, a cooperação entre o RH e os líderes também é de grande valia. Desse modo, eles conseguem atuar para garantir que os colaboradores se sintam reconhecidos pelo seu trabalho, engajados e mais realizados profissionalmente.

Com a maior satisfação de trabalhar em determinada empresa, maiores as chances de haver a retenção dos talentos, o que é importantíssimo para a equipe e para os resultados do negócio.

As condutas do líder com os colaboradores

Os líderes têm o poder de influenciar diretamente sobre a experiência dos funcionários dentro da empresa e se eles desejam continuar trabalhando naquele emprego e o seu nível de motivação.

Um grande número de pedidos de demissões acontece em razão do funcionário estar insatisfeito com os seus superiores, mesmo que gostem do local onde trabalham, do salário que recebem e tenham um bom plano de carreira.

Para evitar que esse tipo de situação, é essencial ter líderes bem-preparados para gerir a equipe e que saibam lidar com a diversidade.

Em primeiro lugar, é preciso que o gestor conheça os seus funcionários, esteja disposto a ouvi-los e a receber novas ideias e sugestões, que busque uma relação agradável visando um bom clima organizacional.

A transparência e o reconhecimento também são fundamentais no processo para que os profissionais se sintam valorizados e que aumente o senso de pertencimento dentro da empresa.

A comunicação, inclusive com a gestão de desempenhos, e cultura de feedbacks construtivos é uma grande estratégia a ser implementada.

O impacto da retenção de talentos para a empresa

Como visto anteriormente, a seleção dos profissionais deve ser feita com cuidado. Portanto, existe um grande esforço por parte do RH para chegar às melhores opções de contratação.

Caso a retenção de talentos dentro da empresa não esteja acontecendo da maneira devida, haverá uma sucessão de gastos com processos de recrutamento, desligamentos, novos treinamentos e eventualmente processos trabalhistas.

Além disso, a alta rotatividade de funcionários passa a imagem de uma empresa que não é boa empregadora, afastando diversos profissionais bem qualificados e que poderiam fazer parte do quadro de funcionários.

Por outro lado, agir em busca da manutenção desses funcionários ao garantir um ambiente mais agradável e com as devidas valorizações, a tendência é que a empresa se torne referência e isso atraia novos talentos nas próximas seleções de trabalho.

Quanto existe na cultura da empresa esforço para a manutenção dos talentos já existentes, maiores são as chances de haver uma equipe de alto padrão e motivados para crescer profissionalmente, alcançar metas e levar mais prosperidade para o negócio.

Esse cuidado também se mostra presente na construção de um clima organizacional mais agradável para todos. Por isso, é importante cuidar da relação entre os funcionários, mas também do ambiente físico onde trabalham ou garantir qualidade do trabalho para opções remotas.

Dicas para a retenção de talentos

Em busca de manter os talentos já existentes e garantir crescimento mútuo deles com a empresa, é importante que o colaborador conheça os planos de carreira e saiba o que precisa ser feito e melhorado para que ele possa ocupar cargos superiores no futuro.

O treinamento e qualificação dos funcionários se mostra essencial para conseguirem se desenvolver profissionalmente e se tornarem ativos mais valiosos para a empresa.

Sistemas de recompensas alternativos à questão financeira também são interessantes, como programas educacionais, benefícios de vale-alimentação, plano de saúde, descontos em faculdade, plano de carreira.

A conciliação dos desejos profissionais com as metas da empresa, quando possível, é um grande sinal para os colaboradores que estão sendo reconhecidos e validados no ambiente corporativo.

Ademais, a relação com o líder também é um fato decisivo na retenção dos talentos, então é necessário que ele tenha capacidade de fazer uma gestão adequada, de valorizar os funcionários, de ser um exemplo para a sua equipe e de promover um ambiente saudável.

As empresas têm lidado com novas questões de clima organizacional com os funcionários.

Devido às mudanças na dinâmica dos trabalhos nos últimos anos, inclusive com a adoção do home office e uma nova geração no mercado de trabalho, as empresas têm novas questões e diferentes desafios com os funcionários.

Quiet Quitting e The Great Resignation são claros exemplos desse novo cenário e têm em comum as queixas pela cultura tóxica em empresas.

O primeiro termo, Quiet Quitting, descreve a conduta dos funcionários que optam por um equilíbrio maior entre a vida pessoal e profissional e praticam a “desistência silenciosa” ou “demissão silenciosa”.

Na prática, isso significa realizar apenas o mínimo necessário para a sua respectiva função com o intuito de não se sentir sobrecarregado pelo trabalho e assim não afetar a sua saúde mental.

Já o episódio The Great Resignation trata sobre milhares de funcionários que decidiram efetivamente se demitir por não desejarem continuar trabalhando naquele cargo ou na empresa.

Por outro lado, existe também o Quiet Firing, dessa vez praticado por gestores imaturos com o intuito que o profissional peça a demissão. Isso acontecia principalmente através de não deixar determinado colaborador participar de importantes projetos ou estipular uma meta irreal para cumprir e negar feedbacks.

Consequentemente, o colaborador se sentirá insatisfeito e desvalorizado e então aumentam as chances de pedir demissão. Destaca-se que as condutas de Quiet Firing são consideradas abusivas!

Já o Quiet Hiring se mostra como uma grande solução para empresas e funcionários lidarem melhor com o clima organizacional.

O Quiet Hiring, ou “contratação silenciosa”, é uma estratégica que consiste na realocação dos funcionários dentro de uma empresa para que eles consigam usar mais os seus talentos ou desenvolver novas habilidades em outros setores.

Quais são os benefícios do Quiet Hiring para os funcionários?

Trabalhar em um ambiente saudável é de extrema importância para os funcionários. Com a adoção do Quiet Hiring, eles passam a perceber como a empresa considera seus talentos, suas habilidades e suas vontades de evoluir.

Em vez de realizar apenas o mínimo, como propõe o Quiet Quitting,  eles se esforçam mais nas suas tarefas e assumem novas atribuições porque sabem que serão valorizados pelos gestores e pela empresa.

Essa valorização pode se dar de diversas formas, como o desenvolvimento de novas habilidades, um aumento de salário para ser mais compatível com suas novas tarefas ou mesmo uma promoção para um cargo superior.

Os líderes também possuem grandes vantagens com a adoção do Quiet Hiring, porque contam com um time mais determinado a realizar as tarefas e estão em busca de aprendizado.

Consequentemente, os gestores conseguem desenvolver a sua liderança e ter uma visão mais estratégica de como lidar com os funcionários e como reter os talentos.

Com trabalhadores comprometidos, os líderes passam a focar suas energias no cumprimento das metas e em desenvolver cada vez mais o seu time, criando uma mentalidade de crescimento.

Portanto, com o Quiet Hiring, o clima organizacional melhora, proporcionando maior confiança e engajamento entre os colaboradores, bem como o aumento da compreensão e do bem-estar no geral.

Como as empresas podem implementar o Quiet Hiring?

Em momentos críticos, para cargos de confiança ou mesmo para valorizar os funcionários e promover uma cultura de crescimento profissional, muitas empresas optam por não contratar novas pessoas para o quadro de funcionários no momento.

Uma grande solução é poder realocar de maneira estratégica os funcionários em novas funções que precisem de mais atenção e que possam desenvolver seus talentos.

Em muitos casos isso pode significar novos treinamentos e aprendizado de novas habilidades, principalmente com as demandas decorrentes das tecnologias e necessidades de adaptação.

E essa é justamente uma chance para que se desenvolvam e possam, futuramente, ocupar posições mais altas dentro da empresa.

Eventualmente pode acontecer, dentro do fenômeno Quiet Hiring, a contratação temporária de funcionários para ajudar no desenvolvimento dos colaboradores da empresa, mas o principal foco desse fenômeno é o crescimento dos próprios funcionários.

Por isso, uma peça-chave nesse cenário é a atuação do setor de Recursos Humanos para fazer boas contratações e também para entender as necessidades e diferenciais dos trabalhadores para agregarem valor na empresa.

Portanto, o Quiet Hiring permite que a empresa não seja onerada com novas contratações, valoriza os funcionários que estão se destacando e permite maior retenção de talentos em um ambiente propício ao crescimento e mais voltado ao bem-estar.

Lições sobre a contração silenciosa e o ambiente de trabalho saudável

Conforme analisado, a qualidade do ambiente de trabalho é fundamental para identificar como os funcionários se sentem dentro da empresa e o seu desempenho perante as atividades.

A maneira estratégica de contratação deve ser feita com alguns cuidados para garantir que seja ideal tanto para a empresa quanto para os funcionários:

• Trabalhe com transparência sobre as possibilidades de promoção, aumento salarial e outros benefícios;
• Considere a possibilidade de ter bônus, horários flexíveis ou outras negociações com os funcionários;
• Garanta treinamentos adequados para o desenvolvimento das habilidades necessárias na realocação de funções;
• Treine os líderes para que tenha uma boa relação profissional com o seu time;
• Faça uma boa seleção de funcionários, com o objetivo de atrair talentos e funcionários comprometidos;
• Humanize a gestão para garantir um ambiente de trabalho mais saudável;
• Tenha atenção com a eficácia individual e mentalidade de crescimento;
• Implemente uma cultura vencedora dentro da empresa.

Um ambiente em que os funcionários se sentam valorizados evita o acontecimento de Quiet Quitting e de Quiet Firing. Além disso, um local saudável permite a ocorrência do Quiet Hiring, que se mostra a solução ideal para muitas empresas atualmente.