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As incertezas empresariais sobre o ano de 2023 precisam ser trabalhadas com muito empenho também por parte dos departamentos de Recursos Humanos de modo a serem superadas adequadamente.

O olhar em busca da mudança de comportamento coletivo e novas estratégias são capazes de otimizar o Desenvolvimento Organizacional e orçamento da empresas.

Impacto da cultura e do talento nos desafios atuais – Desenvolvimento Organizacional

Paul Walker, CEO da FranklinCovey, afirma que o presente momento de incerteza possui alguns aspectos diversos das que vivenciou nos anos anteriores.

No início dos anos 2000, quando iniciou sua carreira na área de liderança e de desempenho organizacional, questões como a cultura e o talento não eram valorizadas pelas empresas.

Com o passar do tempo, houve uma mudança nessa ideia para que hoje esses aspectos sejam considerados fundamentais. É justamente isso que Walker defende, o poder de trazer vantagens competitivas reais e de trazer melhores resultados.

O combo de cultura, pessoas e talentos passou a ter cada vez mais destaque nas empresas que buscam crescer mesmo em meio ao atual cenário desfavorável.

Para isso acontecer, os colaboradores da área de recursos humanos são grandes aliados da organização e na tomada de novas e importantes decisões e elaboração de estratégias de desenvolvimento organizacional a serem implementadas.

O papel fundamental da área de Recursos Humanos na empresa

Recrutar, selecionar quem irá trabalhar para a empresa, avaliar o desempenho e gerir o capital humano são algumas das funções dos Recursos Humanos (RH).

Existem alguns desafios a mais a serem superados em momentos de crise, como o atual, que interferem diretamente no orçamento e nos resultados de negócios.

De acordo com Walker, para lidar melhor com essa questão, o líder do RH pode agir de modo a auxiliar o aproveitamento máximo do orçamento existente.

Os três pontos para otimizar o orçamento mesmo em tempos de incertezas econômicas

Toda a experiência adquirida por milhares de clientes atendidos pela FranklinCovey fez com que o Paul Walker sintetizasse três pontos para que o orçamento de T&D seja otimizado nas empresas.

Esses pontos podem e devem ser usadas pelos líderes de RH mesmo fora de crises, porém, os resultados de suas aplicações são ainda mais visíveis em tempos de incertezas econômicas.

• A primeira chave é a necessidade de entender qual é a missão crítica da empresa nos momentos de instabilidade.

Para que um líder de RH se sente à mesa para auxiliar na tomada de decisões e tenha papel fundamental, ele precisa demonstrar o seu valor através de contribuições significativas de acordo com a missão crítica.

Ou seja, esse líder precisa avaliar o cenário e entender qual a maneira ideal para agir e orientar os demais funcionários. Essa atitude transparece quais são suas habilidades para agregar no sucesso da organização, que possui papel ativo fundamental na tomada de grandes decisões e na questão orçamentária.

• O segundo ponto diz respeito à determinação de quais as habilidades necessárias dos funcionários para que os objetivos críticos sejam alcançados.

Muitas empresas apresentam dificuldades em gerar alto desempenho geral dos colaboradores, normalmente o que se verifica é alto desempenho individual ou em grupos específicos.

Essa transformação de alto desempenho individual para alto desempenho geral se mostra, segundo Walker, como uma poderosa ferramenta para que a empresa melhore os seus resultados, focando no que é essencial no momento.

Após a análise do profissional de  RH em descobrir quais são os comportamentos, as habilidades e as capacidades desejáveis, ele precisa classificar os colaboradores em três categorias:

Categoria 1: formado por aqueles que já demostram essas habilidades e que podem servir de exemplo para os demais;

Categoria 2: composto por quem ainda não adquiriu os comportamentos e as habilidades necessárias e que poderiam se aprimorar através de treinamentos;

Categoria 3: constituído por funcionários que não possuem as características necessárias e também não demostram interesse em se desenvolver.

• O terceiro ponto está diretamente ligado com o anterior,  a criação de um plano de ação para como lidar com os colaboradores de cada categoria acima descrita.

É aconselhável que o líder informe aos funcionários da primeira categoria que estão no caminho certo, que possuem apoio da empresa e que devem continuar crescendo e tendo desempenhos desejáveis.

Na segunda categoria é onde se encontra o grande potencial para se trabalhar o T&D  e o orçamento. Esses colaboradores, com o desenvolvimento profissional adequado e suporte prestado pela empresa, são capazes de realizar grandes mudanças de comportamento coletivo.

Por fim, os profissionais da terceira categoria, que não desejam se aprimorar profissionalmente nem colaborar com a empresa de maneira satisfatória, não são interessantes para manter como colaboradores.

Impressões finais de Paul Walker

Em uma primeira análise, os tempos incertos podem ser vistos como um momento de apenas sobreviver. Todavia, com um trabalho incansável de melhorar as condições dentro da empresa e de identificar como aprimorar o capital humano, a empresa pode ter muito mais sucesso.

Através da valorização da cultura, dos talentos e as pessoas, os empregadores verificam a vantagem competitiva que possuem e o aumento de chances de ter resultados melhores.

Com o foco em buscar a mudança de comportamento coletivo, a organização estará mais próxima de ter o T&D como aliado e grande diferencial.

Paul Walker testemunha que acompanhou de perto organizações que seguiram essas três chaves para que o orçamento de T&D seja otimizado e que, com muito trabalho, prosperaram mesmo durante a crise financeira global e os primeiros impactos gerados pela pandemia do COVID.

Esses valiosos ensinamentos são essenciais em momentos críticos, porém também possuem grande importância como forma de crescimento para a carreira e devem ser implementados a todo o momento para promover o Desenvolvimento Organizacional!