Em um ambiente corporativo cada vez mais marcado pela diversidade de pessoas, a liderança inclusiva surge como um pilar essencial para o sucesso das organizações. Além de ser uma estratégia de governança perspicaz, a inclusão contribui para a inovação e a produtividade, bem como promove ambientes mais justos e engajadores. Mas o que, exatamente, significa liderança inclusiva? E como as empresas podem desenvolvê-la? 

O que é liderança inclusiva? 

Liderança inclusiva é a capacidade dos líderes de valorizar e integrar as diferenças individuais, para criar um ambiente onde todos se sintam respeitados, ouvidos e capacitados a contribuir. Mais do que tolerar as diferenças, a liderança inclusiva incentiva a colaboração e promove a imparcialidade. 

Líderes inclusivos reconhecem que cada indivíduo traz perspectivas únicas, que, quando valorizadas, impulsionam soluções criativas e tomadas de decisão mais acertadas. 

Como desenvolver a liderança inclusiva? 

Liderar de modo mais inclusivo e criar um ambiente de alta confiança, no qual todos possam se sentir confortáveis para contribuir com seus melhores esforços e ideias, exige um compromisso consistente com a preservação da individualidade. Os líderes precisam estar preparados para adaptar seus estilos, métodos e habilidades, com o intuito de promover a inclusão em seus comportamentos e decisões diárias. 

Três ações essenciais podem orientar a liderança comprometida com a inclusão no ambiente organizacional: 

1. Ativar mudança

O líder inclusivo busca conhecer os pontos fortes individuais das pessoas e colocá-los em ação, reconhecendo e validando a diversidade. Confira três práticas capazes de ativar mudança: 

• Adote uma mentalidade de crescimento sobre cada membro da equipe 

Conexões humanas reais são a base das ações que visam ativar mudança e a inclusão começa com a disposição de transformar sistemas e comportamentos que perpetuam desigualdades. Um líder inclusivo almeja interagir verdadeiramente com todos os membros da equipe, sempre em busca de constatar se existem pessoas com as quais ele não tem se conectado tanto, e com a intenção de criar conexões genuínas. 

• Interaja com a curiosidade para criar conexões intencionais 

O objetivo dos relacionamentos com os membros da equipe não é apenas fazê-los se sentirem bem momentaneamente, e sim alcançar um alinhamento capaz de transmitir de maneira eficaz o apoio da liderança aos colaboradores. Os líderes devem dispor de algum tempo com cada membro da equipe para serem curiosos sobre quem são, o que os motiva e como desejam crescer.   

• Aumente a visibilidade dos membros da equipe por meio do reconhecimento e por advogar a favor deles 

O reconhecimento não deve ser obtido apenas por meio de um esforço excepcional. A liderança inclusiva busca dar crédito e valorizar trabalhos e tarefas menores bem-feitos no dia a dia, até mesmo dizendo aos outros sobre o excelente trabalho que está sendo feito. Isso é capaz de criar redes e conexões e de enviar o sinal de que mesmo os pequenos esforços estão sendo vistos e apreciados. 

2. Construir pertencimento

Criar um senso de pertencimento é fundamental para que todos os colaboradores se sintam valorizados e comprometidos com os objetivos organizacionais Para construir pertencimento: 

• Organize reuniões e celebrações de equipe inclusivas 

As reuniões devem ser um espaço seguro e inclusivo, nas quais todos se sintam confortáveis para compartilhar suas ideias. Para definir o tom, os líderes devem extrair os insights exclusivos de cada pessoa, pedindo a opinião de todos e destacando as diversas contribuições dos membros da equipe e incentivando que todas as opiniões sejam expressas — inclusive aquelas com as quais eles não concordem inicialmente. 

• Desafie práticas e atitudes que não sejam inclusivas 

Sem dúvida, uma das atitudes mais difíceis de ser tomada, no entanto de extrema importância, 

envolve destacar comportamentos, comentários e atitudes inadequados, ainda que enraizados em preconceitos inconscientes. É um processo delicado, que requer assertividade e empatia imediatas, para que fique evidente que práticas e atitudes não inclusivas precisam ser eliminadas do cotidiano empresarial. 

• Facilite conversas honestas com a equipe 

Os líderes não precisam esperar por um incidente desconfortável para falar sobre inclusão. Em vez disso, eles devem antecipar diálogos que ressaltem quão importante é a inclusão no ambiente de trabalho e, juntamente com os membros da equipe, definir as ações que criem uma cultura inclusiva, capaz de proporcionar conversas honestas baseadas no respeito mútuo. 

3. Criar oportunidades

A inclusão também se manifesta na distribuição equitativa de oportunidades. Para garantir isso: 

• Procure o potencial em cada membro da equipe 

A liderança inclusiva acredita genuinamente que há potencial em todos. Eles podem procurar potencial em sua equipe e incentivá-lo, desenvolvendo uma compreensão de como o trabalho de todas as pessoas afeta holisticamente o alcance das metas e dos objetivos não apenas da organização, mas, também, dos próprios colaboradores, de modo individual. 

• Identifique áreas de viés nas interações do dia a dia 

Mesmo diante de pequenas interações cotidianas, é possível que certos vieses sejam identificados por uma liderança inclusiva e atenta. Nenhuma atitude preconceituosa é pequena ou trivial demais para ser ignorada e é papel do líder inclusivo não ignorar as atitudes que afastam a inclusão do ambiente organizacional. 

• Invista em processos inclusivos 

Para alcançar a liderança inclusiva, invista em processos de gerenciamento de desempenho e desenvolvimento de carreira inclusivos. Quando não há estrutura inclusiva em vigor para o desenvolvimento profissional, muitas vezes os líderes podem tomar decisões baseados em inclinações pessoais e afinidades, o que privilegia uns em detrimento de outros, afastando a empresa da equidade desejada. 

Desenvolver liderança inclusiva não é apenas uma estratégia para o sucesso organizacional, mas um caminho para promover a diversidade, a equidade e a inclusão no ambiente empresarial, composto por colaboradores únicos, que devem ter suas diferenças celebradas. Ao ativar mudanças, construir pertencimento e criar oportunidades, as empresas conseguem não apenas atrair os melhores talentos, mas também impulsionar sua capacidade de inovar e crescer. 

Faça a diferença na sua empresa com a liderança inclusiva. Para isso, conte com a experiência da FranklinCovey:

• Diversidade nas empresas: como o RH pode incentivá-la e superar o etarismo

• Talento Ágil: como encontrar e desenvolver os profissionais certos

• Alcance resultados de ruptura com as 4 disciplinas da execução

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A preocupação com uma vida equilibrada entre trabalho, lazer e afazeres pessoais popularizou modelos de trabalho inovadores, dentre eles o workation. Ele tornou-se mais conhecido após a pandemia de COVID-19 e todas as mudanças adaptativas necessárias frente às restrições de locomoção que surgiram na época. 

Conheça o workation, modelo de trabalho adotado por empresas que buscam inovação e aprenda como implementá-lo na sua organização! 

O que é workation? 

Workation é o conceito proveniente da combinação das palavras “work” (trabalho) e “vacation” (férias) da língua inglesa. É um modelo de trabalho que permite que os funcionários trabalhem remotamente de qualquer lugar do mundo, conciliando trabalho, lazer, descanso e afazeres pessoais. Workation, no entanto, não se confunde com home office: enquanto este é realizado em casa, o workation oferece a oportunidade de o funcionário realizar suas tarefas profissionais em lugar diferente de onde mora, possibilitando momentos de relaxamento e atividades turísticas. 

O workation tem se tornado mais popular a cada dia, especialmente após a pandemia, que forçou muitas empresas a adotarem o trabalho remoto. O modelo de trabalho vai além de um simples deslocamento: ele envolve a criação de um ambiente no qual os colaboradores possam conciliar suas atividades laborais com atividades de lazer, promovendo bem-estar e, ao mesmo tempo, garantindo produtividade. 

Quais são os tipos de workation? 

Você pode escolher o melhor modelo de workation considerando as necessidades de sua empresa e de seus colaboradores. Cada tipo de workation oferece condições e benefícios distintos. São eles: 

• Workation de curta duração  

Este modelo de workation é ideal para aqueles que desejam escapar da rotina sem precisar de longos períodos fora do escritório. Tem a duração de poucos dias e, geralmente, o destino é uma cidade próxima à cidade onde o colaborador trabalha. É uma opção mais prática, que oferece um alívio rápido do estresse e melhora a produtividade do funcionário ao retornar ao trabalho. 

• Workation de longa duração 

No workation de longa duração, os colaboradores se deslocam para um destino por semanas ou até meses, sem deixar de manter uma rotina de trabalho similar à do escritório. É ideal para organizações que almejam proporcionar aos seus colaboradores uma experiência mais imersiva e, ao mesmo tempo, manter a produção constante. Muitas empresas oferecem esse tipo de workation como parte de um programa de bem-estar corporativo. 

• Workation coletivo (workation em grupo) 

Workations para grupos de funcionários têm sido, cada vez mais, a opção escolhida pelas empresas. Neste modelo, retiros podem ser organizados, nos quais equipes de diferentes departamentos trabalham juntas em um local externo. É uma excelente oportunidade para integração, aprendizado em conjunto e realização de workshops e treinamentos em um ambiente descontraído. 

• Workation flexível 

Com o trabalho remoto se tornando cada vez mais flexível, algumas empresas oferecem workations que permitem aos funcionários escolherem o local e o período que desejam passar fora. Nesse tipo, a autonomia do funcionário é mais valorizada, e ele pode decidir como equilibrar as suas tarefas profissionais e o tempo livre para lazer. 

Benefícios do workation 

A implementação do workation nas empresas oferece uma série de benefícios, tanto para os colaboradores quanto para a organização. Confira os principais: 

• Aumento da produtividade 

Embora, em um primeiro momento, possa parecer o contrário, trabalhar em um ambiente diferente pode aumentar a produtividade. A mudança de cenário e a conexão com a natureza ou ambientes tranquilos estimulam a criatividade e ajudam a reduzir o estresse, o que reflete diretamente no desempenho das tarefas. 

• Melhora do bem-estar e qualidade de vida 

Ao proporcionar experiências de workation, as empresas demonstram um compromisso com o bem-estar de seus colaboradores. Isso contribui para um clima organizacional mais positivo e, consequentemente, a motivação e satisfação da equipe aumentam significativamente. Funcionários que se sentem valorizados e cuidados pela empresa tendem a ser mais leais e engajados. 

• Atração e retenção de talentos 

E por falar em funcionários leais e engajados, um benefício interessante do workation é que a possibilidade de trabalhar em diferentes locais é altamente atrativa para profissionais da nova geração, que buscam mais flexibilidade e qualidade de vida. O workation, também, facilita a retenção de talentos na organização, que se sentem valorizados com a escolha desse modelo de trabalho pelo empregador. 

Como implementar workation na sua empresa 

Agora que você já conhece o workation e seus benefícios, entenda como implementá-lo efetivamente em sua organização, por meio dos passos abaixo: 

• Avalie a cultura da organização e o tipo de trabalho 

Antes de implementar o workation, é fundamental avaliar a cultura da empresa e o tipo de trabalho realizado. Algumas organizações, especialmente aquelas com operações presenciais ou tarefas que exigem uma interação constante com clientes, podem ter limitações para adotar o workation amplamente. No entanto, em empresas com uma forte cultura de trabalho remoto, o workation pode ser uma excelente extensão dessa prática. 

• Defina as regras e políticas 

A definição de diretrizes claras sobre como o workation será implementado é crucial. É preciso estabelecer regras para garantir que a produtividade dos colaboradores não seja prejudicada com esse modo de trabalho mais flexível, como a definição de horários de trabalho e o estabelecimento de expectativas quanto ao cumprimento das metas. 

• Ofereça apoio logístico e infraestrutura 

Uma das chaves para o sucesso de um workation é garantir que os colaboradores tenham os recursos necessários para trabalhar de forma eficaz fora do escritório. Isso pode incluir a oferta de equipamentos adequados, acesso a plataformas de comunicação corporativa e, em alguns casos, subsídios para acomodação e transporte. Certifique-se de que o ambiente escolhido seja apropriado para o trabalho remoto. 

• Monitoramento e feedback contínuos 

Durante o período de workation, é essencial monitorar o progresso dos colaboradores e manter uma comunicação constante. Realize reuniões periódicas para garantir que as metas estão sendo cumpridas e forneça feedback contínuo para ajudar os colaboradores a superarem desafios e a maximizar os benefícios do workation. 

• Encoraje a integração e o networking 

No modo de workation coletivo, explicado acima, é essencial que a empresa crie oportunidades para a interação e colaboração dos funcionários, mesmo à distância. Atividades em grupo, como workshops, podem promover um ambiente de aprendizagem e de integração, fortalecendo o vínculo entre as equipes, apesar da distância física entre os colaboradores. 

O workation, quando bem implementado, pode aumentar a produtividade, reduzir o estresse e melhorar a qualidade de vida dos funcionários e, ainda, atrair e reter talentos na organização. Para adotá-lo de forma eficaz, é necessário haver um planejamento cuidadoso e adotar as estratégias certas e, para isso, você pode sempre contar com a FranklinCovey! 

Aumente a produtividade da sua empresa e satisfação dos colaboradores com a FranklinCovey: 

• Cultura de produtividade: Guia para uma equipe extraordinária

• Papel do Líder na retenção de talentos

• Talento Ágil: como encontrar e desenvolver os profissionais certos

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Em meio a tantas mudanças no âmbito das organizações nos últimos anos — como maior adesão ao trabalho remoto e híbrido, novas tecnologias e diferentes expectativas de entrega de valor e resultado — a necessidade de adaptação tornou-se evidente. O alcance das metas e objetivos, no entanto, não mudou e segue imprescindível e, nesse sentido, o papel do líder é crucial para auxiliar suas equipes a executarem coletivamente as metas mais importantes e, consequentemente, para fazer com que a empresa conquiste os resultados de ruptura repetidamente. 

Para tanto, é fundamental que o estilo de liderança se alinhe às novas situações e configurações de trabalho, com métodos e habilidades que façam sentido no mercado contemporâneo. A partir de princípios fundamentais estabelecidos, líderes tornam-se aptos a criar uma cultura de alto desempenho, apesar das dificuldades. 

Neste artigo, exploraremos quatro disciplinas de execução fundamentadas em princípios simples, porém altamente eficazes e aptas a fazer a organização alcançar resultados excepcionais, mesmo em face de um cenário de constantes mudanças. 

Princípio do Foco 

É notório que, com a pandemia do coronavírus e as restrições dela advindas, o trabalho remoto e híbrido surgiram como resposta adaptativa à situação. Desde então, mesmo após a superação da pior fase da doença, observa-se que essa resposta, em tese transitória, veio para ficar, haja vista os modelos de trabalho terem permanecido e, em muitos casos, serem adotados preferencialmente, em detrimento do trabalho presencial. 

São modelos de trabalho que oferecem muitas vantagens, mas também exigem disciplina e organização. As distrações pessoais e ausência de supervisão constante, dentre outros, são algumas dificuldades que os colaboradores podem encontrar. Ademais, se a liderança define muitas metas para a equipe, as distrações aumentam e torna-se mais desafiador para as pessoas compreenderem em que, exatamente, concentrar seus esforços. 

Por mais interessante e produtivo que possa parecer escolher várias metas a serem priorizadas, isso é, na verdade, uma atitude contraproducente. A probabilidade de alcançar qualquer uma das metas diminui à medida que muitas delas são definidas como essenciais. 

Desse modo, seguindo o princípio do foco, a liderança deve orientar os indivíduos a elencarem o trabalho mais importante e focarem nele para obter resultados estratégicos. É preciso que os colaboradores tenham discernimento para diferenciar quais responsabilidades são de alta importância e quais são mais corriqueiras. Líderes que incentivam a equipe a ter foco conseguem organizar o trabalho de modo mais produtivo, ouvem e se comunicam de forma autêntica e inclusiva e cultivam a empatia, coragem e inteligência emocional. 

Princípio da Alavancagem 

A alavancagem dispõe que a liderança trabalhe com os colaboradores para identificar comportamentos que conduzam ao objetivo principal da equipe. É um trabalho essencial, pois pode ser difícil para os indivíduos saberem como agir e como executar com precisão e, considerando a dinâmica do mercado em constante mudança, líderes podem se deparar com a necessidade de redefinir rapidamente e relatar quais métricas os colaboradores devem observar e usar como base, bem como quais ações tomar. 

Considerando que 80% dos resultados virão de 20% das atividades, é importante que a liderança siga o princípio da alavancagem justamente para auxiliar as equipes a concentrarem seus esforços nas ações e métricas capazes de dar suporte ao progresso das atividades em direção às metas e objetivos estabelecidos. Esses comportamentos convertem-se em uma métrica conhecida como “medida de direção”, e permite que os indivíduos criem, de modo colaborativo, um plano para manter o foco durante o período de adaptação. 

Se os líderes e as equipes almejam o sucesso, é essencial discernir que nem todas as ações são criadas da mesma maneira e compreender quais atividades são mais importantes, bem como de qual modo elas são medidas.  

Princípio do Engajamento 

É importante lembrar que o alcance das metas e objetivos e o sucesso no ambiente organizacional acelerado e em constante mudança é alcançado com a força de trabalho humana. Um desempenho aprimorado requer melhorias que acontecem por meio de mudanças significativas no comportamento, ações e interações humanos. 

Os modelos de trabalho remoto e híbrido, no entanto, podem trazer o malefício do distanciamento entre líderes e equipes, fazendo com que se sintam desconectados, sós e isolados, sem o suporte necessário para mudanças efetivas e duradouras. E, diante desse cenário, a liderança deve pautar suas ações no princípio do engajamento, para obter o melhor da equipe e evitar os sentimentos indesejados trazidos pelos modelos de trabalho modernos. 

O engajamento é um poderoso gerador de resultados, independentemente de onde ou como os colaboradores estejam trabalhando. Quando a equipe consegue ver um movimento de inovação atribuído como consequência direta de seus esforços, ela entende que está no caminho certo. E, nesse sentido, não há nada que impulsione mais o moral e o engajamento do que a vitória e conquista de metas e objetivos, visto que as pessoas têm melhor desempenho quando estão emocional e verdadeiramente envolvidas com seu trabalho e com os membros da equipe e líderes. 

Princípio da Prestação de Contas 

É natural e frequente que os colaboradores se sintam desmotivados com seus projetos quando surgem novas responsabilidades, novos ambientes de trabalho, saídas de equipes, dentre outros. É imprescindível que as pessoas assumam e mantenham seus compromissos, bem como os relatem com regularidade, para que o progresso rumo à satisfação dos objetivos aconteça. Sendo assim, o princípio da prestação de contas auxilia líderes a identificarem, com clareza, o status dos trabalhos e a conduzir eventuais mudanças na empresa, seja em relação a um colaborador, seja em relação à equipe como um todo. 

O comprometimento dos colaboradores com outros membros da equipe e com a liderança torna-se mais do que um simples compromisso: surge uma promessa pessoal. Um processo de equipe semanal, ainda que singelo, capaz de destacar os sucessos, analisar as falhas e corrigir o curso das ações (se necessário) cria um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz, pois permite à equipe assumir responsabilidade por suas contribuições e motiva os indivíduos em direção ao alcance das metas e objetivos. 

Acompanhar a execução dos projetos de perto faz com que os líderes estabeleçam uma cultura de prestação de contas que evidencia a importância das contribuições pessoais. São pontos de contato que fornecem a oportunidade de avaliar o curso das ações da equipe, seja em direção aos objetivos ou em distanciamento deles. Muitas vezes, com o cotidiano empresarial agitado e diversas situações acontecendo concomitantemente, uma reunião semanal, pautada no princípio da prestação de contas, traz aos indivíduos uma sensação de organização e de consistência, o que é fundamental para a continuidade das ações rumo ao sucesso almejado.  

As quatro disciplinas de execução, portanto, fornecem um caminho simples para executar suas prioridades mais importantes com resultados de ruptura, mas, não podemos esquecer: apesar de simples, são comprovadamente eficientes e eficazes, com metodologias que oferecem uma forte estrutura para empresas que querem maximizar seus resultados e aumentar a execução estratégica em torno de metas, objetivos e responsabilidades. 

A FranklinCovey fornece implementação, alinhamento de estratégia, tecnologia, estrutura de medição e métricas, treinamento de execução e muito mais para ajudar sua organização a executar suas prioridades mais importantes.  

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• Passo a Passo para focar nas metas mais importantes – AS 4 Disciplinas da Execução 

• Quais os principais papéis do líder na organização? 

• Como o líder coach colabora para um ambiente com mais motivação e desempenho? 

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A diversidade social é um fato que exige mais do que reconhecimento: ações devem ser propostas e concretizadas para se alcançar a inclusão de pessoas com deficiência, de diferentes gêneros, raças, orientações sexuais e idades, dentre outras. No entanto, a diversidade etária ainda é frequentemente negligenciada. Sobretudo nas empresas, superar o etarismo demanda estratégias e esforços contínuos de líderes, colaboradores e, principalmente, do setor de RH, pois essa discriminação é um obstáculo relevante para a criação de ambientes de trabalho inclusivos e inovadores.

Alguns conceitos importantes

• Etarismo

Etarismo é a discriminação baseada em critérios de idade, especialmente em relação às pessoas mais velhas. Ocorre nas organizações em forma de atitudes preconceituosas, como, por exemplo, quando o RH exclui idosos na etapa de seleção de currículos, baseado unicamente na idade do candidato.

• Diversidade 

É a qualidade do que é diverso e múltiplo e, especificamente sobre indivíduos, ela se revela na convivência de pessoas diferentes em relação à etnia, raça, orientação sexual, cultura, gênero, idade, etc. em um mesmo espaço.

• Equidade

Entende-se como a característica responsável por tratar diferentemente cada pessoa, considerando seus atributos únicos e a fim de promover tratamento que reflita as necessidades ímpares de cada indivíduo. Um exemplo de ação em prol da equidade é a flexibilização de políticas de trabalho pelo RH, para atender às necessidades de determinados colaboradores, como pais, cuidadores, ou pessoas com deficiência.

• Inclusão

Envolve ações direcionadas a integrar toda a diversidade de pessoas, em especial os grupos minoritários, sem distinção de gênero, raça, idade, dentre outros. A organização atenta à inclusão implementa políticas e práticas que garantam o acesso físico de todos à empresa, em especial de pessoas com dificuldade de locomoção, por meio de adaptações arquitetônicas, por exemplo.

Por que a diversidade etária é tão importante nas empresas?

• Experiência e conhecimento

Experiência e conhecimento são atributos fundamentais, que não se conquistam rapidamente e, nesse quesito, colaboradores mais velhos podem contribuir significativamente com as necessidades da empresa. A experiência é um ativo de valor inestimável, por possibilitar a resolução de problemas complexos a partir de insights de indivíduos com anos de prática e know-how.

• Equipe diversificada

Uma organização com diversidade etária combina perspectivas e habilidades de pessoas com trajetos profissionais diferentes, o que aumenta as chances de as decisões tomadas serem mais respaldadas e inovadoras. São diferentes colaboradores, com diferentes pontos de vista — cenário enriquecedor de diálogos, discussões e resolução de problemas. Enquanto os mais jovens trazem abordagens modernas e inovação, os mais experientes agregam valor à equipe com vasto conhecimento e prática.

• Ampliação do público-alvo

A empresa com funcionários de diferentes gerações tem chances maiores de se conectar com uma ampla gama de mercados e clientes de diversas faixas etárias. Isso porque os colaboradores — responsáveis por estudar as necessidades, traçar estratégias, enfim, fazer um projeto acontecer — são justamente os que conhecem de perto a realidade e necessidade de cada grupo. Desse modo, torna-se mais fácil entregar resultado e valor de acordo com os diferentes projetos e objetivos.

• Atração e retenção de talentos

Empresas com a atitude positiva de valorizar a diversidade etária são bem-vistas e atrativas para os talentos de todas as idades — e não apenas atrativas, mas, também, capazes de retê-los por mais tempo. Funcionários que se sentem respeitados e valorizados, em um ambiente inclusivo e diversificado, são mais propensos a permanecer na organização. Dessa forma, há benefícios para os colaboradores e empresa (em especial para o RH), pois os custos associados à alta rotatividade, contratação e treinamento de novos funcionários diminuem.

Como o RH pode, ativamente, combater o etarismo na empresa?

Promover a diversidade social nas organizações é essencial, no entanto, não é uma tarefa simples: ações coordenadas e envolvimento da empresa como um todo são necessários, em especial do setor de RH, que, com estratégias adequadas, possui a capacidade importante de incluir e valorizar profissionais de diferentes idades, gêneros, dentre outros.
O RH pode adotar as seguintes estratégias para combater o etarismo e estimular a inclusão e diversidade na organização:

• Promoção efetiva de uma cultura inclusiva

Não tem como negar: a criação de uma cultura inclusiva começa com os líderes e gestores. Eles devem estar preparados para promover a inclusão de pessoas de diferentes idades na equipe e para combater eventuais discriminações que possam ocorrer. Nesse sentido, programas de educação e conscientização sobre diversidade, equidade e inclusão devem ser implementados. Workshops e palestras frequentes, que abordem esses temas cruciais, aumentam as chances de se criar uma cultura efetivamente inclusiva na empresa.
A cultura inclusiva é, também, promovida com o incentivo ao compartilhamento de conhecimentos e conquistas entre os funcionários de diferentes faixas etárias — isso, além de fomentar a troca de experiências, faz com que os membros da equipe se sintam valorizados e respeitados, em um ambiente que promove a inclusão e aprecia a diversidade.

• Inclusão nas etapas de recrutamento e seleção

Nesta parte, o RH possui responsabilidade ímpar: os recrutadores bem-treinados conseguem reconhecer eventuais padrões de exclusão de candidatos, ainda que estejam normalizados na cultura da empresa, ou mesmo sejam repetidos inconscientemente nas fases de recrutamento e seleção. Por isso, recrutadores devem ser capacitados e atentos a reconhecer e dirimir quaisquer sinais de discriminação que, porventura, surgirem nessas etapas.
Outro ponto importante é que a divulgação de vagas em canais de recrutamento diversos aumenta a diversidade do público atingido. Se as vagas são divulgadas sempre nos mesmos canais, não há como se esperar a candidatura de indivíduos de idades variadas. Portais acessados por idosos e demais minorias devem ser utilizados para anúncio de oportunidades de emprego se a organização estiver, de fato, empenhada em promover a diversidade.
A oferta de vagas destinadas especificamente às minorias, como mulheres, idosos, pessoas trans, dentre outros, é, também, uma estratégia inclusiva excelente, da qual o RH pode lançar mão com o fito de compor uma equipe diversa.

• Flexibilidade e benefícios adequados

Não basta recrutar e selecionar profissionais de diferentes idades: a permanência desses indivíduos na empresa depende do bem-estar a eles proporcionado. Para tanto, políticas de trabalho flexíveis e benefícios que façam jus às necessidades individuais possibilitam criar um ambiente de trabalho inclusivo, atrativo para os funcionários e, consequentemente, diverso.
A oferta de opções de trabalho remoto, horários diferenciados e programas de aposentadoria planejada são excelentes estratégias, capazes de atender às necessidades de funcionários de diferentes idades e contribuir com um ambiente no qual cada um se sinta respeitado e valorizado. Assim, os colaboradores entenderão que suas diferenças não são empecilhos e, sim, características que merecem ser reconhecidas e celebradas.

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• Diversidade e Inclusão: Por que os Líderes devem se atentar a este tema?
  

• Como desenvolver estrategicamente a liderança inclusiva na sua empresa

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A presença da Inteligência Artificial (IA) em inúmeros setores empresariais é uma realidade cada vez mais notória — nomeadamente na gestão de pessoas. A IA integra o setor de Recursos Humanos (RH) das organizações e, com isso, revoluciona a maneira como as empresas gerenciam talentos.
Ferramentas de IA podem otimizar a identificação e o desenvolvimento de habilidades e promover uma gestão mais eficaz. Além disso, a tecnologia possibilita uma análise mais profunda dos dados dos colaboradores, o que melhora a tomada de decisões estratégicas. Nesse contexto, entender como implementar a IA na gestão de talentos se torna um diferencial competitivo indispensável.

O que é “gestão de talentos” e para que serve?

Gestão de talentos é a abordagem estratégica responsável por identificar, recrutar e selecionar, desenvolver, reter e engajar os funcionários de alto desempenho dentro de uma empresa. A meta principal é garantir que a organização tenha os indivíduos certos com as habilidades desejadas para atingir seus objetivos de negócio por meio dos seguintes processos:

• Identificação de talentos: identifica os colaboradores de alto desempenho e com maior potencial para assumir funções estratégicas no futuro;
• Recrutamento e seleção: atrai profissionais qualificados e alinhados à cultura e aos objetivos da empresa;
• Desenvolvimento: investe em capacitação e desenvolvimento profissional para aprimorar as habilidades dos colaboradores talentosos;
• Retenção: implementa estratégias para reter os funcionários de alto desempenho, como planos de carreira e benefícios;
• Engajamento: cria um ambiente de trabalho motivador, com o envolvimento e a satisfação dos funcionários.

A gestão de talentos, portanto, serve para garantir o sucesso da empresa a longo prazo, com foco em estratégias visando manter o quadro de colaboradores talentosos. Isso contribui para a competitividade, inovação e crescimento sustentável da organização.
Nesse contexto, o RH desempenha papel crucial. Atualmente, o setor está na chamada “fase 5.0”, conhecida pela priorização de tecnologias e uso estratégico de IA no campo do gerenciamento de talentos.

O que há de novo no setor de Recursos Humanos (RH) 5.0?

O conceito RH 5.0 está ligado ao de “Sociedade 5.0”: trata-se da ideia de que a inovação tecnológica deve ter o bem-estar humano como meta, e não apenas o desenvolvimento econômico e a eficiência industrial.
A definição de RH 5.0 reflete a evolução do setor em resposta às transformações digitais e à mudança nas necessidades da força de trabalho moderna. Ela se baseia na integração de tecnologia avançada com boas práticas de gestão de pessoas, visando equilibrar a automação com a humanização dos processos de RH — e esta é a diferença mais significativa do RH 5.0 em relação às fases antecedentes.

Principais características do RH 5.0

A fase atual do RH é caracterizada pelas seguintes especificidades:

• Uso de IA para automatizar processos repetitivos;
• Adaptação das experiências e práticas de RH às necessidades individuais dos colaboradores, com foco em criar uma experiência positiva para o funcionário e promover uma política de bem-estar;
• Incentivo à cultura de inovação e criatividade, para responder com agilidade às mudanças de um mercado em constante evolução;
• Implementação de políticas que promovam a diversidade e a inclusão na empresa;
• Incorporação de práticas sustentáveis nas operações de RH, com alinhamento aos propósitos de responsabilidade social e ao compromisso com o meio ambiente.

Com tantas características adequadas à realidade das organizações contemporâneas, de que modo, especificamente, o setor de RH 5.0 pode usar as vantagens da IA para maximizar a gestão de talentos?

Como o RH 5.0 pode usar Inteligência Artificial na gestão de talentos?

O RH 5.0 pode aprimorar a gestão de talentos com a utilização da tecnologia vigente a seu favor. Confira formas de integrar a IA no cotidiano da organização:

• Recrutamento e seleção

A Inteligência Artificial é uma excelente opção para a filtragem automática de currículos, especialmente se estes forem numerosos. Com isso, os candidatos mais qualificados são identificados, a partir de critérios predefinidos em consonância com os padrões da empresa. Os algoritmos são capazes de analisar palavras-chave, experiências e qualificações para sugerir os talentos mais adequados para a organização.

• Automação de processos de RH

Os processos administrativos tão comuns no setor podem ter suas tarefas repetitivas automatizadas (por exemplo, processamento de folha de pagamento), fazendo com que a equipe de RH tenha mais tempo para focar em atividades mais estratégicas.

• Desenvolvimento e capacitação

A IA pode recomendar cursos e treinamentos personalizados, baseados nas necessidades e interesses de cada colaborador. Isso é possível a partir de uma análise de dados de desempenho, que permite a identificação de estratégias adequadas para cada funcionário, maximizando o potencial de cada talento.

• Engajamento e retenção

A IA é apta para analisar os sentimentos dos funcionários e como se sentem em relação à empresa por meio dos feedbacks recebidos. Isso possibilita a identificação de possíveis problemas de engajamento, existência de insatisfação e outras situações que aborrecem o colaborador e que podem ser evitadas, a fim de se reter o talento na organização. Com uma previsão acerca dos funcionários em possível risco de deixar a empresa, modelos de IA permitem que o RH intervenha com ações específicas de retenção, como ajustes de carreira, revisões de salário, dentre outras.

• Planejamento de sucessão

Por meio de análises de desempenho, habilidades e características pessoais, a IA pode ser uma excelente aliada na identificação de talentos com perfil e potencial para ocupar posições de liderança no futuro. Com simulação de cenários, as ferramentas de Inteligência Artificial são capazes de avaliar o impacto de possíveis decisões da gestão de talentos, auxiliando a empresa a se preparar para transições de forma mais cautelosa.

• Cultura organizacional e inclusão

Com monitoramento e análise de dados, a Inteligência Artificial consegue identificar setores nos quais a organização pode melhorar a inclusão social, a equidade e a diversidade de talentos. As ferramentas de IA conseguem identificar possíveis preconceitos na análise dos processos de recrutamento, bem como em avaliações de desempenho e em promoções, e eliminá-los — ou, ao menos, mitigá-los — promovendo um ambiente inclusivo e estimulante para os talentos da empresa.

Essas aplicações de Inteligência Artificial no RH 5.0 aumentam a eficiência e a precisão das operações do setor, bem como auxiliam a organização a alcançar uma gestão de talentos mais personalizada, inclusiva e preditiva, contribuindo para que a empresa mantenha um ambiente de trabalho não apenas produtivo, mas, também, diversificado e satisfatório para os colaboradores.

Esteja preparado para lidar com os desafios da gestão de talentos com a FranklinCovey – empresa especializada em auxiliar organizações e funcionários a conquistarem resultados sustentáveis!

Alavanque sua carreira e a sua empresa com a FranklinCovey:

• Papel do Líder na retenção de talentos

• Talento Ágil: como encontrar e desenvolver os profissionais certos
  

• Transformando o RH em uma máquina de resultados

• Gestor de RH: O que é e qual a sua importância para o crescimento da empresa?

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Descubra o que é “quiet ambition” e como essa tendência pode influenciar o ambiente de trabalho. Aprenda estratégias eficazes para lidar com os diferentes estilos de ambições presentes nas organizações contemporâneas.

No mundo corporativo atual, o conceito de “Quiet ambition”, ou “ambição silenciosa” tem ganhado destaque, especialmente entre profissionais da Geração Z. Ao lado de tendências como “ quiet hiring ”, “contratação silenciosa” e “ quiet quitting ”, “demissão silenciosa”, o termo revela a mudança das prioridades dos colaboradores e desafia líderes e gestores a compreender e a apoiar esses indivíduos, sem perder de vista a dinâmica e produtividade da equipe.

Aprender a identificar a “quiet ambition” e a lidar com essa tendência dentro de sua empresa pode ser um diferencial competitivo. Conheça e prepare sua organização para enfrentar a mudança com assertividade!

O que é “quiet ambition”? 

“Quiet ambition”, ou “ambição silenciosa”, é um termo cada vez mais associado à Geração Z e reflete um novo paradigma no mundo profissional e pessoal. Enquanto gerações anteriores buscavam o sucesso frequentemente priorizando o aspecto profissional em detrimento do pessoal, a ambição silenciosa ensina a adotar uma abordagem mais reservada e estratégica.  

A “quiet ambition”, entretanto, não se confunde com falta de aspirações profissionais: é uma busca deliberada por objetivos, sem a necessidade constante de reconhecimento externo. Os jovens dessa geração redefinem o sucesso através de uma lente que valoriza a autenticidade e o equilíbrio, pois almejam realizar seus sonhos sem abrir mão da harmonia entre a vida pessoal e profissional. 

“Quiet ambition” é mais uma das tendências que revelam a transformação da importância dada pelos membros da equipe à carreira e aos objetivos profissionais. Surgiu recentemente, de modo semelhante a fenômenos como “quiet hiring” e “quiet quitting”. 

Na prática, os adeptos da “quiet ambition” demonstram pouco interesse em integrar o alto escalão da empresa, pois a promoção poderia significar um nível maior de estresse e mais horas de trabalho. Isso vai de encontro às prioridades dessa geração ambiciosa por mais tempo livre com familiares e amigos, dentre outros objetivos que não incluem, necessariamente, o trabalho.  

Os funcionários guiados pela “quiet ambition” focam mais nas conquistas pessoais significativas do que no reconhecimento externo. Desse modo, um novo conceito de “sucesso” é estabelecido e aspectos diferentes são priorizados, como, por exemplo: 

• Relacionamentos e redes: construção de relacionamentos sólidos e autênticos com colegas e líderes, em vez da busca por expansão da rede de relacionamentos apenas por visibilidade; 

• Contribuição significativa: desejo de fazer uma diferença real e positiva na empresa. Os colaboradores preferem contribuir significativamente para o sucesso da equipe e da organização. 

• Satisfação pessoal: em vez da busca por prêmios ou reconhecimento público, prioriza-se a satisfação com o próprio trabalho e o impacto positivo gerado por ele. 

Diante desse cenário, a dinâmica organizacional pode ser abalada e novos desafios surgem para os gestores que buscam não apenas a produtividade, mas também a satisfação dos colaboradores e identificação com as metas da empresa. 

Desafios da “quiet ambition” para gestores e líderes 

No cenário corporativo contemporâneo, a “quiet ambition” representa um desafio intrigante para gestores e líderes. Tradicionalmente, a ambição em termos organizacionais é vista como uma força contundente, assertiva e sinônimo de trabalho árduo. O conceito de “ambição silenciosa” colide com a ideia do trabalhador que prioriza a empresa e as metas organizacionais, e isso traz desafios para a liderança, tais quais: 

• Reconhecimento de talentos: identificar e reconhecer os funcionários ambiciosos. O desafio reside no fato de as ambições não serem reveladas de modo tradicional; 

• Equilíbrio de personalidades na equipe: fomentar um ambiente inclusivo, que valorize tanto as pessoas com “quiet ambition” quanto as com ambições diferentes; 

• Motivação e engajamento: manter os colaboradores com “ambição silenciosa” motivados e engajados; 

• Desenvolvimento de carreira: garantir, de modo igualitário, as mesmas oportunidades de crescimento para funcionários com “quiet ambition” e para aqueles com ambições mais alinhadas aos objetivos da organização; 

• Comunicação eficaz: adaptar as estratégias de comunicação para alcançar funcionários com todos os estilos de ambição; 

• Avaliação de desempenho: evitar a análise de desempenho baseada exclusivamente em critérios prejudiciais aos colaboradores com “quiet ambition”; 

• Gestão de conflitos: mediar conflitos que podem surgir entre funcionários com diferentes estilos de ambição. 

• Criação de uma cultura de inclusão: garantir uma cultura que valorize e aprecie as diferentes formas de ambição. 

Estratégias para lidar com a “ambição silenciosa”! 

Novos modelos de ambições exigem novas abordagens da liderança. Os líderes devem estar preparados para identificar indivíduos com “quiet ambition” e proporcionar oportunidades que alinhem as ambições pessoais dos funcionários com as metas da empresa. Dessa forma, é possível estabelecer estratégias para lidar com cada desafio citado acima. Confira: 

• Para alcançar o reconhecimento de talentos com “quiet ambition”, é interessante desenvolver sistemas de avaliação que apreciem não apenas demonstrações externas de ambição, mas também realizações pessoais, qualidade do trabalho e feedback de colegas; 

• O equilíbrio de personalidades na equipe é consolidado a partir da promoção de uma cultura de respeito às diferentes formas de expressão e comunicação, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas; 

• Oferecer oportunidades de desenvolvimento atraentes para colaboradores com “quiet ambition” auxilia a manter a motivação e engajamento da equipe, seja com projetos desafiadores, seja com programas de desenvolvimento pessoal; 

• Implementar planos de desenvolvimento de carreira de funcionários os quais não priorizam a promoção é um desafio a ser superado com planos personalizados, capazes de considerar ambições individuais de cada um e suas formas diferentes de trabalhar; 

• Para que haja uma comunicação eficaz, é preciso variar os canais de comunicação e técnicas utilizadas. Opções como reuniões individuais, feedback por escrito e plataformas de colaboração digital são excelentes alternativas; 

• Adotar critérios de avaliação objetivos e baseados em resultados concretos viabiliza avaliações de desempenho mais justas, em vez de sistemas avaliativos focados apenas na visibilidade e autopromoção dos funcionários; 

• A gestão de conflitos é satisfatória quando se fomenta um ambiente de trabalho colaborativo e acolhedor de todos os tipos de ambições, no qual as diferenças são vistas como oportunidades de aprendizado e crescimento. 

• A fim de criar uma cultura de inclusão, é imprescindível estabelecer valores e práticas que promovam a valorização de todas as formas de ambição e sucesso. 

A “quiet ambition” é uma realidade que precisa ser encarada por líderes e gestores com estratégias eficazes para gerenciar os talentos nos ambientes corporativos, sem perder de vista os objetivos da empresa. Reconhecer e canalizar essa ambição silenciosa é eficaz não apenas para a promoção do crescimento organizacional, como também para a realização pessoal dos colaboradores. 

Prepare-se para lidar com todos os tipos de ambições com a FranklinCovey – empresa especializada em auxiliar organizações e funcionários a conquistarem resultados sustentáveis! 

Alavanque sua carreira e a sua empresa com a FranklinCovey: 

• Quiet Hiring, The Great Resignation, Quiet Quitting e Quiet Firing: Novos fenômenos que merecem atenção de sua empresa

• Os impactos de Quiet Quitting nas empresas

• Quais os principais papéis do líder na organização?

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Hoje em dia, formação técnica e hard skills não são suficientes para garantir o sucesso em um ambiente de negócios. A necessidade de adaptação rápida e inovação contínua tornou essencial a presença de talentos ágeis nas organizações. Conheça a importância desses profissionais e como podem transformar o desempenho e a competitividade da sua empresa.

Sem dúvida, a agilidade é mais do que uma vantagem competitiva: trata-se de uma necessidade vital para o sucesso contínuo das empresas. Assim, as equipes ágeis são catalisadoras de inovação, eficiência e resiliência.

E, é claro, sem os talentos ágeis, nada disso se concretiza. Por isso, neste artigo, explore a importância e vantagens da equipe ágil, suas características, funções e como impulsiona o sucesso empresarial.

Talento ágil: o que é?

Uma equipe ágil é um grupo de profissionais altamente colaborativos e multifuncionais que trabalham em conjunto para desenvolver produtos, projetos ou serviços de forma iterativa e incremental. Inspiradas pelos princípios do Manifesto Ágil, essas equipes priorizam a entrega contínua de valor ao cliente, a adaptação a mudanças e a melhoria contínua.

• Ágil sem segurança psicológica não funciona

Quais são as características e funções dos talentos ágeis?

As equipes ágeis compartilham várias qualidades, sendo que a raiz de todas elas estão voltadas ao desenvolvimento de habilidades comportamentais, isto é, focadas no relacionamento interpessoal e no aprimoramento das soft skills, que vão muito além da mera formação acadêmica ou técnica.

Ao contrário do que muitos ainda pensam, ter certificações e horas de estudo, embora muito importantes, não contribuem de maneira integral para a vivência e a maturidade emocional dos colaboradores de uma organização. Consequentemente, o sucesso das estratégias e dos projetos da empresa também podem entrar em xeque, caso não haja profissionais preparados para enfrentar situações desafiadoras.

É nesse aspecto que os talentos ágeis emergem, pois, além de ter conhecimentos técnicos suficientes, também dispõem de inteligência e segurança psicológica e outros atributos cruciais para a rápida resolução de problemas e conflitos, como:

⦁ Colaboração intensa: os membros da equipe trabalham de forma colaborativa, compartilhando conhecimento, habilidades e responsabilidades para alcançar objetivos comuns.

⦁ Flexibilidade e adaptabilidade: as equipes ágeis respondem rapidamente a mudanças nos requisitos do projeto, priorizando a entrega de valor em curtos períodos.

⦁ Feedback iterativo: significa receber constantemente feedback de clientes e stakeholders, permitindo ajustes rápidos e precisos através de ciclos de desenvolvimento curtos.

⦁ Transparência e comunicação aberta: são incentivadas em equipes ágeis, criando um ambiente de confiança e colaboração contínua.

Os talentos ágeis em ação: vantagens para o seu negócio 

Como é de se imaginar, empresas que buscam e integram talentos ágeis desfrutam de uma série de vantagens tangíveis e muito significativas. Assim, contratar membros alinhados a esses valores resulta tanto em benefícios para o restante da equipe quanto para o seu negócio propriamente dito. Dentre as várias consequências, podemos citar:

• Adaptação a mudanças: profissionais ágeis são flexíveis à mudança e capazes de se adaptar rapidamente a novos desafios e circunstâncias. Eles são maleáveis e podem ajustar suas abordagens conforme necessário, com vistas a garantir o sucesso do projeto.
• Inovação e criatividade: talentos ágeis costumam levar novas ideias e perspectivas para a equipe, já que estão constantemente buscando maneiras de melhorar processos e encontrar soluções mais eficazes para os problemas que enfrentam
• Colaboração efetiva: equipes ágeis são altamente proativas, colaborativas e valorizam o trabalho coletivo. Isso permite comunicação eficaz, compartilhamento de conhecimento e colaboração para alcançar objetivos comuns, sem competição desnecessária
  
• Entrega rápida de valor: ao priorizar a entrega contínua de valor ao cliente, talentos ágeis são capazes de acelerar o processo de desenvolvimento e lançar produtos ou serviços no mercado mais rapidamente. Isso ajuda a manter a empresa competitiva e a responder às demandas do mercado de forma igualmente ágil.  
• Resolução eficiente de problemas: colaboradores ágeis são bons em identificar e resolver problemas de forma pontual e eficaz. São proativos e orientados para soluções, buscando maneiras de superar obstáculos e alcançar os objetivos do projeto.  
• Mentalidade de aprendizado contínuo: talentos ágeis não param, pois estão sempre buscando oportunidades de aprendizado e crescimento. Eles são motivados a adquirir novas habilidades e diversos conhecimentos que possam melhorar seu desempenho e contribuir para o sucesso da equipe e da empresa.  
• Entregas mais rápidas e com valor: como as equipes preparadas são capazes de responder às demandas dos clientes de forma ágil e eficaz, lançar produtos e serviços no mercado mais rapidamente se torna uma consequência lógica e esperada.
• Maior satisfação do cliente: ao priorizar as necessidades dos clientes e incorporar feedback regularmente, os talentos ágeis tendem a oferecer produtos e serviços que atendem melhor às expectativas dos clientes, em razão da boa comunicação, do pensamento voltado à resolução de problemas e da mentalidade de aprimoramento contínuo, já mencionados.
  
• Redução de riscos e custos: a abordagem iterativa e incremental das equipes ágeis permite identificar e mitigar riscos mais cedo no processo de desenvolvimento, evitando custos desnecessários, atrasos e imprevistos no projeto.  
• Engajamento e retenção de talentos: o ambiente colaborativo e orientado para resultados das equipes ágeis tende a atrair e reter talentos, já que essa abordagem aumenta a satisfação e a produtividade dos funcionários.

Ou seja, contar com profissionais ágeis na equipe pode ajudar sua empresa a se manter competitiva, pois trazem consigo habilidades e qualidades essenciais para o sucesso de qualquer projeto e podem impulsionar a inovação, a eficiência e o crescimento da empresa.

• Como desenvolver estrategicamente a liderança inclusiva na sua empresa 

Investindo em talentos ágeis: o papel dos bons líderes 

Sim, talentos ágeis fazem toda a diferença em qualquer organização. Porém, antes de mais nada, é importante lembrar como os líderes desempenham um papel crucial no desenvolvimento e no sucesso de uma equipe ágil. 

Desde o estabelecimento de uma visão compartilhada até o fornecimento de suporte e recursos adequados, uma boa liderança deve adotar excelentes estratégias para promover uma cultura de agilidade e maximizar o potencial da equipe. Dessa forma, o papel do líder de excelência é focar nos seguintes aspectos:

• Estabelecer uma visão compartilhada: bons líderes devem comunicar uma visão clara e inspiradora para a equipe, destacando a importância da agilidade e como ela se alinha com os objetivos estratégicos da organização. Isso ajuda a unificar a equipe em torno de um propósito comum e a manter todos focados nos mesmos objetivos, bem como a estabelecer uma cultura verdadeiramente ágil. 
• Fornecer treinamento e desenvolvimento: lideranças devem investir em capacitação para os membros da equipe com as habilidades e os conhecimentos necessários para trabalhar de forma ágil. A ação pode incluir workshops, cursos de certificação e mentorias para ajudar a equipe a dominar as práticas e os princípios ágeis, além de dar reais oportunidades para aplicarem essas experiências.  
• Fomentar uma cultura de confiança e colaboração: dessa maneira, os membros da equipe se sentirão seguros para compartilhar ideias, assumir riscos e colaborar uns com os outros. Isso envolve incentivar a comunicação aberta, o respeito mútuo e o reconhecimento do trabalho em equipe, mesmo com colaboradores internos e externos no mesmo projeto.
• Remover obstáculos: os líderes devem estar atentos a quaisquer barreiras que impeçam a equipe de ser eficaz e ágil. Isso pode incluir burocracia excessiva, falta de recursos ou conflitos interpessoais. Por isso, líderes devem estar dispostos a intervir e resolver esses problemas para permitir que a equipe trabalhe de forma livre e eficaz.  
• Fornecer feedback e orientação: a fim de ajudar as equipes a identificarem áreas de melhoria e oportunidades de crescimento. Isso inclui revisões de desempenho, sessões de coaching e orientações individuais, ajudando os membros da equipe a alcançar seu pleno potencial.

Investir em uma equipe realmente ágil não apenas melhora o desempenho dos grupos de trabalho, mas também contribui para o sucesso geral da organização. Porém, conforme visto, o primeiro passo é sempre do líder. Seu papel como gestor, portanto, é entender as necessidades dos seus talentos e alinhá-los com os interesses dos clientes e da própria empresa.

• Quais os principais papéis do líder na organização 

Você, líder, e seus talentos estão prontos para um futuro ágil? 

Para criar diferencial, a agilidade se torna elemento indispensável para quem deseja implementar uma cultura que seja, de fato, duradoura e eficaz. Diante disso, contar com talentos ágeis se mostra uma excelente estratégia para melhorar a capacidade de uma empresa inovar, responder rapidamente a mudanças e fornecer valor excepcional aos clientes.

Investir na formação de equipes ágeis e na adoção de metodologias dessa linha pode ser crucial para o sucesso do seu negócio, evitando a estagnação. Se sua empresa busca maximizar seu potencial e permanecer à frente da concorrência, não espere mais para investir em agilidade. Com talentos ágeis ao seu lado, o sucesso está ao seu alcance. Se seu foco é esse, desenvolva sua equipe com a FranklinCovey! 

Sua carreira e seus negócios alcançam novos patamares com a FranklinCovey:

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A metodologia ágil se tornou indispensável para as organizações contemporâneas. No entanto, além das práticas e técnicas ágeis, há um elemento crucial que muitas vezes é negligenciado: a segurança psicológica. Descubra a importância que ela tem no contexto do método ágil e como é fundamental para o sucesso da sua empresa.

Ágil é uma abordagem que enfatiza, sobretudo, a entrega contínua de pequenas partes de um projeto, colaboração entre equipes multifuncionais, resposta rápida a mudanças e adaptação contínua aos requisitos do cliente. Considerando esses aspectos, é importante também que o ágil tenha foco nos aspectos psicológicos da equipe, a fim de garantir o sucesso tanto do projeto quanto do bem-estar dos colaboradores envolvidos.

Antes de tudo: o que é metodologia ágil?

O termo ágil (cuja origem é agile, em inglês) refere-se a uma metodologia de gestão de projetos que prioriza a entrega contínua de valor ao cliente, a colaboração entre equipes e os seus membros, bem como a capacidade de resposta rápida a mudanças. Surgiu como uma resposta à rigidez e lentidão dos métodos tradicionais de gerenciamento de projetos, permitindo que as equipes se adaptem de forma mais eficiente às demandas do mercado.

Essa ideia se consolidou em fevereiro de 2001, quando dezessete importantes desenvolvedores de metodologias (como XP, DSDM, Scrum) se reuniram em um resort de ski em Utah, nos Estados Unidos, e escreveram o Manifesto Ágil. O documento declarava valores e princípios essenciais para o desenvolvimento de software, área pioneira na adoção desse método.

Segurança psicológica: o que é e por que se preocupar em criar a segurança psicológica nas empresas!

Desse modo, o ágil é caracterizado por processos iterativos e incrementais, em que o trabalho é dividido em pequenas partes, que, por sua vez, são desenvolvidas e entregues em ciclos curtos, conhecidos como sprints. Isso permite uma maior flexibilidade e adaptabilidade, já que as equipes podem ajustar suas prioridades e estratégias com base no feedback contínuo dos clientes e nas mudanças no ambiente de negócios.

Mas para que serve o ágil? Quais é o diferencial desse método?

Sem dúvida, o ágil oferece uma abordagem eficaz para desenvolvimento e gestão de projetos em ambientes complexos.

Suas funções e vantagens incluem:

• Melhoria da qualidade do produto: pois a entrega contínua de partes do projeto faz com que o ágil facilite a identificação e correção de problemas logo no início, garantindo um produto final de maior qualidade.
• Aumento da satisfação do cliente: quando há envolvimento e inclusão do cliente no processo de desenvolvimento, fornecendo a ele entregas frequentes e incrementais, o ágil ajuda a garantir que o produto atenda às expectativas do cliente e às necessidades, que podem mudar ao longo do projeto.
• Maior velocidade de entrega: o ágil permite que as equipes entreguem valor de forma mais rápida e frequente, reduzindo o tempo de lançamento no mercado e aumentando a competitividade da sua empresa.
• Entrega contínua de valor: o ágil permite que as equipes entreguem partes do produto de forma regular e incremental, isto é, em uma escala contínua e progressiva, garantindo que o cliente receba valor desde o início do projeto.
• Maior flexibilidade e adaptabilidade: as metodologias ágeis têm esse outro grande diferencial, em que as equipes respondem rapidamente às mudanças, de acordo com os requisitos do cliente, do mercado ou do ambiente de negócios, permitindo que o produto final atenda e acompanhe as necessidades, mesmo que novas ou urgentes.
• Maior colaboração e engajamento da equipe: um dos grandes trunfos do ágil é que ele promove a colaboração e a comunicação entre os membros de um setor ou time, incentivando a autogestão e o trabalho em equipe, construindo uma cultura de confiança e cooperação.
• Redução de riscos e custos: ao dividir o trabalho em partes menores e entregar valor de forma gradativa e progressiva, o ágil ajuda a reduzir os riscos associados a grandes projetos e a minimizar os custos de retrabalho.

Ágil na prática: como o método funciona do início ao fim

Para melhor compreender a dinâmica da metodologia ágil, imagine que você possui uma agência de marketing digital e decidiu adotar o método a fim de desenvolver campanhas de marketing para os clientes. Dessa forma, entenda como o ágil funcionaria nessa situação:

Planejamento

No método ágil, o projeto é dividido em sprints. No início da campanha, define-se metas com a equipe e divide-se o trabalho em períodos curtos de atividades prioritárias.

Desenvolvimento iterativo

Durante o sprint, a equipe trabalha em conjunto para desenvolver os objetivos definidos. As reuniões devem ser regulares, para discutir o progresso e ajustar as prioridades conforme necessário. Por exemplo, na primeira semana, sua equipe se concentra em atividades como pesquisa de mercado, análise da concorrência e definição da estratégia de conteúdo. Na segunda semana, trabalham na criação de conteúdo, design de peças gráficas e configuração de anúncios nas plataformas digitais.

Feedback contínuo

No transcurso do desenvolvimento da campanha, é preciso manter uma comunicação próxima com o cliente, compartilhando os resultados preliminares e solicitando feedback sobre o progresso. Só para exemplificar, você pode enviar relatórios de desempenho semanais e agendar reuniões regulares para discutir as etapas seguintes.

Entrega de valor

Ao final de cada sprint, sua empresa entrega ao cliente uma parte da campanha que foi desenvolvida até aquele ponto. Isso pode incluir amostras de conteúdo, designs de anúncios ou resultados preliminares de campanhas de teste. Assim, seu cliente poderá acompanhar todo o processo, dando segurança, transparência e eficácia ao projeto. Além disso, seu cliente tem a oportunidade de revisar o trabalho e fornecer feedback para orientar os próximos passos.

Adaptação e melhoria contínua

Com base no feedback do cliente e nos resultados das campanhas, você e sua equipe ajustam as estratégias para os próximos sprints, que podem envolver mudanças na segmentação de público-alvo, ajustes na mensagem da campanha ou otimização de canais de marketing para maximizar o retorno sobre o investimento do cliente.

Ágil e Segurança Psicológica

Embora as vantagens do ágil sejam inegáveis, é importante reconhecer que essa abordagem só é plena e eficaz quando as equipes se sentem seguras psicologicamente. Essa perspectiva é, com frequência, deixada de lado por muitos líderes, e pode trazer consequências indesejadas à empresa, aos projetos, aos clientes e aos colaboradores.

A segurança psicológica é a crença de que é seguro assumir riscos e expressar ideias sem medo de retaliação ou crítica. Sem isso, sua equipe não se sentirá à vontade para compartilhar opiniões, tomar iniciativa ou experimentar novas abordagens, comprometendo, assim, o sucesso do projeto. Consequentemente, é importante levar em consideração alguns pontos que vão potencializar e dar a segurança devida aos seus colaboradores:

Como ser um bom líder e ter uma equipe extraordinária?

Implemente o ágil e segurança psicológica como uma Cultura

Aplicar a metodologia ágil como uma cultura organizacional vai além de simplesmente adotar suas práticas e conceitos. É essencial cultivar uma mentalidade ágil em todos os níveis da organização, promovendo valores como colaboração, transparência e aprendizado contínuo. Assim, ela passa a ser mais que um modo de trabalho, mas uma filosofia da sua empresa.

Desenvolva, documente e demonstre Comportamento Vulnerável

Se comportar e agir de maneira vulnerável, isto é, mais aberta, é essencial para promover a segurança psicológica dentro da sua equipe ágil. Isso envolve identificar e documentar comportamentos que demonstrem proatividade, empatia, confiança e apoio mútuo, criando um ambiente onde os membros da equipe se sintam seguros para expressar suas ideias e opiniões.

Foque em um comportamento e pratique a Responsabilidade Cultural

Durante cada etapa do projeto, é importante concentrar-se em um comportamento específico que promova a segurança psicológica e a colaboração dentro da equipe. Isso pode incluir práticas como ouvir ativamente, dar e receber feedback construtivo e reconhecer as contribuições de todos os membros da equipe. Além disso, é fundamental praticar a responsabilidade cultural. Incentive todos os membros da equipe a assumirem responsabilidade pelo ambiente e relações interpessoais.

Avalie seu processo de diálogo na retrospectiva dos sprints

A retrospectiva dos sprints é uma oportunidade inigualável para avaliar formalmente o processo de diálogo da equipe ágil. Durante essa reunião, os membros da equipe podem refletir sobre o sprint anterior, identificar pontos fortes e áreas de melhoria, além de discutir maneiras de aprimorar a comunicação e a colaboração no próximo período. Ao incorporar essa forma de avaliação, a equipe pode continuar a aperfeiçoar sua cultura ágil e fortalecer a segurança psicológica, construindo e consolidando a cultura organizacional.

Conclua com uma Pergunta/Reflexão

Na conclusão de cada etapa ou do projeto em si, é importante reservar um tempo para uma pergunta ou reflexão final. É uma oportunidade valiosa para os membros da equipe compartilharem insights, aprendizados ou preocupações, promovendo a autoconsciência e a melhoria contínua. Uma pergunta ou reflexão bem escolhida pode estimular a reflexão pessoal e o diálogo aberto, fortalecendo ainda mais os laços dentro da equipe ágil.

Como desenvolver estrategicamente a liderança inclusiva na sua empresa

Ágil e Segurança Psicológica é o ágil de verdade

Portanto, é inegável que o ágil é uma abordagem poderosa no desenvolvimento de produtos e gestão de projetos, que oferece uma série de benefícios. No entanto, para seu máximo potencial, as equipes precisam se sentir seguras para colaborar, experimentar e inovar.

O primeiro passo para que sua organização implemente e construa uma cultura ágil de maneira eficaz é capacitando líderes e equipes a construir uma cultura de segurança psicológica e excelência colaborativa.

Valorize e desenvolva todo o potencial da sua equipe

Valorize o trabalho em equipe, a comunicação assertiva e a entrega de valor ao cliente. Se sua empresa busca aprimoramento cultural e organizacional, considere implementar o ágil.

Quer saber exatamente como empreender mais essa melhoria para construir uma empresa sólida, segura e confiável? Se desenvolva com a FranklinCovey!

Alavanque sua carreira e a sua empresa com a FranklinCovey:

• Conheça o Modelo SCARF e revolucione sua gestão de pessoas

• Descubra por que os Líderes devem investir em sua carreira
  

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Concebida para compreender e aprimorar as interações sociais e emocionais no ambiente de trabalho, o Modelo SCARF tem mudado a dinâmica organizacional de diversas empresas, já que busca promover um ambiente de trabalho mais positivo e eficaz. Conheça de perto essa metodologia e se beneficie das inúmeras vantagens que ela traz.

A importância de um ambiente de trabalho saudável e produtivo

Ao contrário do que alguns pensam, um ambiente de trabalho positivo não é apenas um item de luxo, mas uma necessidade para o sucesso organizacional a longo prazo. Empresas que investem na criação de um ambiente de trabalho em que os funcionários se sintam valorizados, engajados e capacitados colhem os benefícios em forma de maior produtividade, retenção de talentos e desempenho superior.

No entanto, melhorar o ambiente de trabalho e as relações entre os colaboradores nem sempre é uma tarefa fácil. É aqui que o Modelo SCARF entra em cena. Sem dúvida, sua empresa e seus negócios podem ter benefícios inestimáveis ao aplicar esse conceito.

Explorando o Modelo SCARF: origem e conceito

Desenvolvido em 2008 pelo neurocientista David Rock, o SCARF é um modelo que ajuda a entender e gerenciar as interações sociais e emocionais no trabalho. A sigla representa as iniciais das palavras em inglês para Status, Certeza, Autonomia, Relacionamentos e Justiça, isto é, os cinco domínios-chave que influenciam as interações humanas.

Esse método foi inspirado na neurociência social, que explora como o cérebro humano responde a situações sociais e emocionais. Ele também se baseia na ideia de que o cérebro está sempre avaliando ameaças e recompensas sociais, ao mesmo tempo em que vai ajustando o comportamento de acordo com o cenário.

No local de trabalho, a tendência não é diferente. Por isso, entender como o Modelo SCARF funciona pode dinamizar e melhorar as relações que os funcionários têm na sua organização. Para isso, veja a seguir as principais características desse conceito revolucionário e inovador.

Os cinco domínios do Modelo SCARF

Para entender plenamente o Modelo SCARF e sua aplicação no ambiente de trabalho, é crucial explorar seus cinco domínios fundamentais. Em inglês, a sigla engloba os termos Status (status), Certainty (certeza), Autonomy (autonomia), Relatedness (relacionamentos) e Fairness (justiça). Além disso, são esses os pilares nos quais a estrutura se baseia, influenciando profundamente como as pessoas interagem e se comportam em contextos organizacionais.

Portanto, entenda cada um desses conceitos e avalie como eles moldam a percepção e a experiência no local de trabalho. Ademais, considere como podem ser otimizados para promover um ambiente mais saudável e produtivo na sua empresa.

Status

No modelo SCARF, o Status se refere à posição de uma pessoa em relação aos outros, ou seja, a importância que temos para os outros membros da organização. Esse aspecto é influenciado por fatores como: título ou nomenclatura no trabalho, salário, nível hierárquico e reconhecimento público.

Colaboradores que percebem ter um status elevado tendem a se sentir mais motivados e respeitados, pois impulsiona a autoestima e confiança. Por outro lado, aqueles que se percebem em uma posição de status mais baixa podem experimentar sentimentos de inferioridade ou inadequação, afetando negativamente sua motivação e seu desempenho.

Certeza

Por sua vez, a certeza envolve a necessidade humana de prever o futuro e compreender o ambiente ao nosso redor. No contexto do trabalho, a incerteza pode surgir de mudanças organizacionais, falta de clareza nas expectativas ou instabilidade econômica.

Essa falta de previsibilidade pode gerar ansiedade e estresse nos funcionários, impactando sua capacidade de concentração e tomada de decisões. Por outro lado, quando os membros das equipes têm um sentido claro de direção e compreendem o que está por vir, se sentem mais seguros e confiantes em sua capacidade de lidar com desafios futuros.

Autonomia

Esse conceito está ligado à sensação de controle sobre nossas próprias ações e decisões no ambiente de trabalho. Funcionários que desfrutam de um alto nível de autonomia têm a liberdade de tomar decisões relacionadas ao seu trabalho, definir suas próprias metas e prioridades, além de organizar seu tempo e recursos de acordo com suas preferências.

Essa sensação de controle não apenas aumenta a motivação e o engajamento, mas também promove a criatividade e a inovação, pois os colaboradores se sentem capacitados a buscar novas abordagens e soluções para os desafios que enfrentam, gerando resultados tangíveis e não tangíveis à empresa.

Relacionamento

O domínio de relacionamento no Modelo SCARF tem a ver com o sentimento de pertencimento e conexão com os outros no local de trabalho. Relacionamentos positivos e saudáveis são fundamentais para o bem-estar emocional dos funcionários e para o funcionamento eficaz de equipes e departamentos.

Além disso, um ambiente de trabalho onde os colegas se apoiam, colaboram e se comunicam abertamente promove um senso de coletividade e confiança mútua. Por isso, conflitos não resolvidos, competição excessiva ou falta de comunicação podem prejudicar os relacionamentos e criar um ambiente de trabalho tenso e desmotivador.

Justiça

A percepção de justiça e equidade é essencial para a qualidade psicológica dos funcionários e para a manutenção de um clima organizacional positivo. Isso envolve não apenas o tratamento justo e igualitário em termos de recompensas, oportunidades e reconhecimento, mas também a transparência nos processos de tomada de decisão e a consistência na aplicação das políticas organizacionais.

A percepção de injustiça pode levar a sentimentos de ressentimento, desconfiança e desengajamento. Por outro lado, quando os funcionários são tratados de forma justa, eles se sentem valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da organização.

Os 7 hábitos para gestores

Os benefícios que o Modelo SCARF proporciona no ambiente de trabalho

Implementar o Modelo SCARF de forma estratégica no ambiente de trabalho pode trazer uma série de benefícios tangíveis para as organizações e seus colaboradores.

Como já vimos, reconhecer e abordar as necessidades fundamentais dos funcionários em relação a status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça, dão as empresas um alto potencial de criar um ambiente mais saudável, colaborativo e produtivo.

Assim, criar um ambiente de trabalho baseado nos conceitos do Modelo SCARF oferece diversos benefícios, que podem ser observados de forma bem nítida.

Veja os principais:

• Aumento da produtividade: quando os funcionários se sentem valorizados e têm um senso de controle e autonomia sobre seu trabalho, naturalmente se tornam mais engajados e focados, isto é, se sentem motivados a dar o seu melhor. E, claro, isso se reflete em um aumento da produtividade e na qualidade do trabalho realizado;
• Satisfação dos funcionários: ao atender às necessidades dos funcionários a partir dos cinco domínios (status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça), as empresas conseguem aumentar significativamente a satisfação no trabalho. Quando os colaboradores são respeitados e têm suas preocupações reconhecidas, o comprometimento deles com a empresa também aumenta;
• Redução de conflitos: um ambiente de trabalho baseado no respeito mútuo, na justiça e na transparência reduz conflitos e tensões interpessoais. Isso torna os funcionários menos propensos a entrar em atrito. Além disso, relacionamentos positivos e uma comunicação aberta promovem a resolução eficaz de conflitos, criando um ambiente mais harmonioso;
• Maior retenção de talentos: colaboradores que se sentem vistos e valorizados têm um senso de pertencimento e desfrutam de boas relações no local de trabalho. Com isso, eles são mais propensos a permanecer na empresa a longo prazo. Uma empresa positiva e acolhedora atrai talentos, mantém todos comprometidos com a organização e ainda reduz os custos associados à rotatividade de funcionários e fortalece a cultura organizacional, contribuindo para o sucesso contínuo do negócio.

Prepare sua equipe para um ambiente mais produtivo e positivo!

Não há dúvida de que o Modelo SCARF oferece uma abordagem inovadora e baseada na neurociência para melhorar o ambiente de trabalho. Portanto, reconhecer e atender às necessidades fundamentais dos funcionários em termos de status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça permite que as empresas criem locais de trabalho mais saudáveis, eficazes e produtivos. Além disso, o resultado é o aprimoramento e sucesso contínuos da empresa a longo prazo. Investir no bem-estar dos funcionários não é apenas a coisa certa a fazer, mas também uma estratégia inteligente para impulsionar o sucesso organizacional de forma consistente e duradoura.

Sua empresa está pronta para um ambiente de trabalho mais acolhedor e produtivo? Saiba como implementar o Modelo SCARF na sua organização. Conheça a FranklinCovey!

Alavanque sua carreira e a sua empresa com a FranklinCovey:

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• Como desenvolver o hábito da proatividade na sua carreira
  

• Medidas de Direção: ações poderosas para sua equipe alcançar as metas!

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Transformando o RH em uma máquina de resultados

Todos reconhecemos a importância fundamental da área de Recursos Humanos para o desenvolvimento do negócio e para a geração de resultados. O RH tem a missão de contribuir para o alcance dos resultados propostos pelo negócio, além de executar seu planejamento estratégico. No entanto, comumente percebemos que é uma área focada na execução de processos e enfrenta dificuldades em demonstrar sua capacidade de gerar resultados.

Na sua empresa o RH funciona de forma realmente estratégica?

Frequentemente, nos momentos de crise, o RH é lembrado principalmente durante processos de recrutamento e seleção, e em momentos de demissão. Quando as coisas vão bem, o RH muitas vezes fica em segundo plano, mas se algo dá errado, uma parcela da responsabilidade é atribuída ao RH, afinal, as empresas são feitas de pessoas.

A área de recursos humanos pode desempenhar um papel fundamental no alcance das metas e no sucesso de uma empresa, tornando-se um setor capaz de transformar seu departamento em uma máquina de resultados.

Os desafios da área e o papel do gestor de RH

Em um cenário de constantes mudanças e processos ágeis, é previsível que o RH se torne parte integrante do negócio. Entender cada vez mais e melhor do negócio torna o gestor de RH apto a promover estratégias que agreguem valor e demonstrem o poder que é realizar gestão de pessoas de forma eficaz. Com a atuação em conjunto dos gestores e do RH, desde o momento das contratações até a retenção de talentos, é possível garantir maior efetividade nos processos seletivos e engajamento dos colaboradores.

A cooperação entre essas áreas é fundamental para garantir que os profissionais se sintam reconhecidos, engajados e realizados profissionalmente, contribuindo para os resultados do negócio. Além disso, a visão estratégica e a capacidade de adaptação são essenciais para enfrentar as constantes mudanças e inovações tecnológicas do mercado, tornando o RH um setor protagonista nas organizações.

Como transformar o seu RH em uma máquina de resultados?

Para que a área consiga sair dos bastidores e assumir um protagonismo promovendo resultados, é fundamental que haja uma mudança de mentalidade e uma maior integração entre as equipes. É necessário investir em liderança, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e incentivando a inovação.

Além disso, é essencial buscar constantemente o aprimoramento profissional e o desenvolvimento de novas habilidades. Com uma abordagem proativa e empreendedora, é possível transformar a área em um verdadeiro motor de crescimento e sucesso para a organização.

1 – Clareza nos objetivos: pode parecer estranho, mas, na prática, vimos muitos RHs alheios aos objetivos do negócio, focado em suas práticas, deixa de compreender o que realmente pode fazer a diferença em atingir os objetivos da empresa e não da área. Procure conhecer o planejamento estratégico, quais são os desafios para o segmento que atua, como está o cenário macro em que esta empresa está inserida, faça pesquisas de mercado, entenda como os concorrentes diretos e indiretos funcionam. Essas práticas podem trazer insights poderosos.

2 – Promova uma cultura de resultados: “A cultura engole a estratégia no café da manhã”, frase célebre de Peter Drucker, pai da administração moderna, não pode ser mais atual e instigante. Você pode ter os melhores processos e a melhor tecnologia, mas se a cultura não estiver focada em promover resultados, as iniciativas da área provavelmente serão infrutíferas. Cuidar do intangível e proporcionar as pessoas um ambiente de valorização de ideias e colaboração é fundamental para que a área tenha a cultura como aliada na promoção de grandes resultados.

3 – Otimize recursos com Treinamentos e Desenvolvimento: temos ainda a sensação de que a área de T&D é muitas vezes dispendiosa e não agrega aos resultados esperados. Treinar pensando que o tempo em sala de aula resolve questões de desenvolvimento muitas vezes é uma estratégia errônea. Privilegie processos que vistos em sala de aula, possam ser praticados e acompanhados pelos gestores. Aproveite esse momento de teoria para criar projetos que realmente possam ser utilizados na prática.

Demonstrar resultados é uma vocação do RH!

Muitas vezes, quando falamos de RH, referimo-nos ao DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional), à área de Gente e Gestão e temos a percepção de que os principais processos de RH se concentram na contratação, demissão e organização de eventos comemorativos.

O RH para ser tornar verdadeiramente estratégico, deve ser uma área de investimento em pessoas que tem como principal ativo desenvolver as skills necessárias para que as pessoas possam atingir resultados.

Trabalhar estabelecendo metas claras, utilizando indicadores desde turnover, NPS do cliente interno e externo, tempo de fechamento de vagas são necessários para que o RH possa da materialidade ao subjetivo que são pessoas. Se você, gestor de RH ainda não trabalha com indicadores, a dica é comece! Talvez seja a forma mais contundente de se demonstrar valor e se firmar como um parceiro do negócio. Fique atento também aos indicadores eleitos pelo planejamento estratégico como fundamentais ao sucesso do negócio, atingir esses objetivos também é um dever da área de RH.

Traçamos nas linhas acima algumas questões relacionadas a despertar uma visão de RH como uma área de investimentos, fundamental ao sucesso do negócio, afinal as empresas são feitas de pessoas e sabemos que a motivação delas pode mudar o jogo.

Profissionais de RH, tenham em mente que estabelecer uma cultura de confiança, colaboração, comunicação assertiva, promover um ambiente seguro aos colaboradores, utilizar indicadores sólidos na tomada de decisão, pavimenta o caminho para que o RH sente à mesa!

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