O que é “quiet ambition” e como a “ambição silenciosa” impacta a liderança e gestão de equipes

Descubra o que é “quiet ambition” e como essa tendência pode influenciar o ambiente de trabalho. Aprenda estratégias eficazes para lidar com os diferentes estilos de ambições presentes nas organizações contemporâneas.

No mundo corporativo atual, o conceito de “Quiet ambition”, ou “ambição silenciosa” tem ganhado destaque, especialmente entre profissionais da Geração Z. Ao lado de tendências como “ quiet hiring ”, “contratação silenciosa” e “ quiet quitting ”, “demissão silenciosa”, o termo revela a mudança das prioridades dos colaboradores e desafia líderes e gestores a compreender e a apoiar esses indivíduos, sem perder de vista a dinâmica e produtividade da equipe.

Aprender a identificar a “quiet ambition” e a lidar com essa tendência dentro de sua empresa pode ser um diferencial competitivo. Conheça e prepare sua organização para enfrentar a mudança com assertividade!

 

O que é “quiet ambition”? 

“Quiet ambition”, ou “ambição silenciosa”, é um termo cada vez mais associado à Geração Z e reflete um novo paradigma no mundo profissional e pessoal. Enquanto gerações anteriores buscavam o sucesso frequentemente priorizando o aspecto profissional em detrimento do pessoal, a ambição silenciosa ensina a adotar uma abordagem mais reservada e estratégica.  

A “quiet ambition”, entretanto, não se confunde com falta de aspirações profissionais: é uma busca deliberada por objetivos, sem a necessidade constante de reconhecimento externo. Os jovens dessa geração redefinem o sucesso através de uma lente que valoriza a autenticidade e o equilíbrio, pois almejam realizar seus sonhos sem abrir mão da harmonia entre a vida pessoal e profissional. 

 

“Quiet ambition” é mais uma das tendências que revelam a transformação da importância dada pelos membros da equipe à carreira e aos objetivos profissionais. Surgiu recentemente, de modo semelhante a fenômenos como “quiet hiring” e “quiet quitting”. 

Na prática, os adeptos da “quiet ambition” demonstram pouco interesse em integrar o alto escalão da empresa, pois a promoção poderia significar um nível maior de estresse e mais horas de trabalho. Isso vai de encontro às prioridades dessa geração ambiciosa por mais tempo livre com familiares e amigos, dentre outros objetivos que não incluem, necessariamente, o trabalho.  

 

Os funcionários guiados pela “quiet ambition” focam mais nas conquistas pessoais significativas do que no reconhecimento externo. Desse modo, um novo conceito de “sucesso” é estabelecido e aspectos diferentes são priorizados, como, por exemplo: 

 

  • Relacionamentos e redes: construção de relacionamentos sólidos e autênticos com colegas e líderes, em vez da busca por expansão da rede de relacionamentos apenas por visibilidade; 
  • Contribuição significativa: desejo de fazer uma diferença real e positiva na empresa. Os colaboradores preferem contribuir significativamente para o sucesso da equipe e da organização. 
  • Satisfação pessoal: em vez da busca por prêmios ou reconhecimento público, prioriza-se a satisfação com o próprio trabalho e o impacto positivo gerado por ele. 

 

Diante desse cenário, a dinâmica organizacional pode ser abalada e novos desafios surgem para os gestores que buscam não apenas a produtividade, mas também a satisfação dos colaboradores e identificação com as metas da empresa. 

 

Desafios da “quiet ambition” para gestores e líderes 

No cenário corporativo contemporâneo, a “quiet ambition” representa um desafio intrigante para gestores e líderes. Tradicionalmente, a ambição em termos organizacionais é vista como uma força contundente, assertiva e sinônimo de trabalho árduo. O conceito de “ambição silenciosa” colide com a ideia do trabalhador que prioriza a empresa e as metas organizacionais, e isso traz desafios para a liderança, tais quais: 

 

  • Reconhecimento de talentos: identificar e reconhecer os funcionários ambiciosos. O desafio reside no fato de as ambições não serem reveladas de modo tradicional; 
  • Equilíbrio de personalidades na equipe: fomentar um ambiente inclusivo, que valorize tanto as pessoas com “quiet ambition” quanto as com ambições diferentes; 
  • Motivação e engajamento: manter os colaboradores com “ambição silenciosa” motivados e engajados; 
  • Desenvolvimento de carreira: garantir, de modo igualitário, as mesmas oportunidades de crescimento para funcionários com “quiet ambition” e para aqueles com ambições mais alinhadas aos objetivos da organização; 
  • Comunicação eficaz: adaptar as estratégias de comunicação para alcançar funcionários com todos os estilos de ambição; 
  • Avaliação de desempenho: evitar a análise de desempenho baseada exclusivamente em critérios prejudiciais aos colaboradores com “quiet ambition”; 
  • Gestão de conflitos: mediar conflitos que podem surgir entre funcionários com diferentes estilos de ambição. 
  • Criação de uma cultura de inclusão: garantir uma cultura que valorize e aprecie as diferentes formas de ambição. 

Estratégias para lidar com a “ambição silenciosa”! 

Novos modelos de ambições exigem novas abordagens da liderança. Os líderes devem estar preparados para identificar indivíduos com “quiet ambition” e proporcionar oportunidades que alinhem as ambições pessoais dos funcionários com as metas da empresa. Dessa forma, é possível estabelecer estratégias para lidar com cada desafio citado acima. Confira: 

 

  • Para alcançar o reconhecimento de talentos com “quiet ambition”, é interessante desenvolver sistemas de avaliação que apreciem não apenas demonstrações externas de ambição, mas também realizações pessoais, qualidade do trabalho e feedback de colegas; 
  • O equilíbrio de personalidades na equipe é consolidado a partir da promoção de uma cultura de respeito às diferentes formas de expressão e comunicação, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas; 
  • Oferecer oportunidades de desenvolvimento atraentes para colaboradores com “quiet ambition” auxilia a manter a motivação e engajamento da equipe, seja com projetos desafiadores, seja com programas de desenvolvimento pessoal; 
  • Implementar planos de desenvolvimento de carreira de funcionários os quais não priorizam a promoção é um desafio a ser superado com planos personalizados, capazes de considerar ambições individuais de cada um e suas formas diferentes de trabalhar; 
  • Para que haja uma comunicação eficaz, é preciso variar os canais de comunicação e técnicas utilizadas. Opções como reuniões individuais, feedback por escrito e plataformas de colaboração digital são excelentes alternativas; 
  • Adotar critérios de avaliação objetivos e baseados em resultados concretos viabiliza avaliações de desempenho mais justas, em vez de sistemas avaliativos focados apenas na visibilidade e autopromoção dos funcionários; 
  • A gestão de conflitos é satisfatória quando se fomenta um ambiente de trabalho colaborativo e acolhedor de todos os tipos de ambições, no qual as diferenças são vistas como oportunidades de aprendizado e crescimento. 
  • A fim de criar uma cultura de inclusão, é imprescindível estabelecer valores e práticas que promovam a valorização de todas as formas de ambição e sucesso. 

 

A “quiet ambition” é uma realidade que precisa ser encarada por líderes e gestores com estratégias eficazes para gerenciar os talentos nos ambientes corporativos, sem perder de vista os objetivos da empresa. Reconhecer e canalizar essa ambição silenciosa é eficaz não apenas para a promoção do crescimento organizacional, como também para a realização pessoal dos colaboradores. 

 

Prepare-se para lidar com todos os tipos de ambições com a FranklinCovey – empresa especializada em auxiliar organizações e funcionários a conquistarem resultados sustentáveis! 

 

Alavanque sua carreira e a sua empresa com a FranklinCovey: